煙草在線專稿　　引：人才資源是生產要素中最活躍、最具能動性的因素。煙草企業隊伍建設上水平，對煙草行業持續健康發展具有重要的戰略意義。為此，本文通過對煙草員工隊伍建設現狀及成因進行分析，針對怎樣發揮人力資源管理在組織中的功能進行論述，提出煙草公司在人力資源管理方面存在的問題，同時找到解決問題的辦法。

　　推動煙草企業“卷煙上水平”，員工隊伍建設是關鍵。煙草行業既然是商品生產、經營行業，盡管有其自身的特殊性，但是，在參與市場經濟競爭的過程中與其他企業一樣，市場競爭從另一方面而言也是人的競爭，為此要充分調動人的積極性，注重對人的管理。所以，怎樣在全新的時局中加強人力資源的管理，成了煙草企業亟待解決的關鍵問題。

　　一、煙草企業發展中在人力資源管理方面所遺留的問題

　　（一）缺乏明確的人力資源概念，管理方式較為落后。

　　人力資源管理必須建立一套科學完善的人力資源管理體系，形成協調、統一、高效的人力資源儲備和利用機制，這樣才能使得人才的管理與應用更加規范有序。然而，目前不少煙草企業并不具備這些方面的條件，長期形成的封閉式人力資源管理模式，使得企業人才的內外流動渠道不暢，人事制度過于僵化，過度的行業利益保護致使人才隊伍長期得不到有效更新，這些問題已經成為制約企業人力資源發展的瓶頸。

　　（二）煙草企業人才利用空間較小，人員配備機制不健全。

　　目前，不少煙草企業仍然不能轉變傳統的人事管理模式，致使用人機制的總體特征是內外不能實現很好地平等流動，適合煙草企業發展需要的人才無法引進，即使通過聘用等方式引進人才，也只能將其放置于煙草企業“外緣化”管理，不能真正人盡其才，物盡其用。優秀人才的引進和作用的發揮不能真正落到實處，這樣既不利于煙草企業具體工作的開展與落實，同時，也不利于整個煙草企業在人力資源方面的健康發展。

　　（三）人力資源管理受到體制的限制，不可避免地出現人才流失。

　　據了解，我國煙草企業人力資源管理起步較晚，部分地區還沒有形成人力資源管理機制和模式，缺少留人機制、用人機制、育人機制和人才激勵機制。同時，由于同工不同酬和受到身份限制，沒有實現人力資源管理的新突破，引進人才的能力得不到充分發揮，致使煙草企業引進的部分高能力和高水平人才外流，給煙草企業各項事業發展造成一定程度的負面影響。

　　（四）激勵機制沒有鮮明的吸引力，晉升渠道尚不明晰。

　　對于部分煙草企業員工而言，其對激勵制度的認識還有不足，他們非常注重職位的晉升，這樣很容易使其專業技能被遺忘。因晉升渠道不明晰，有部分專業技術人員是不能勝任管理職位的，但是為了激勵其更加努力的工作，而將其提升為管理人員，這樣就會形成惡性循環，還會排擠一些真正具有管理天賦的人員。同時，將技術人員提升為管理者，這樣將使其專業發展受到限制，無論是對個人還是企業的發展都沒有好處。

　　（五）沒有先進的人力資源培訓體制，后續培養跟不上。

　　現在一些煙草企業并不注重其員工的培訓，這樣員工的知識技能隨著時代的不斷發展而跟不上節奏，長時間下去將會為企業帶來無法預計的損害。

　　二、加強煙草企業人力資源管理的有效意見

　　根據上面所涉及的幾點問題提出以下幾點措施：

　　（一）重視人力資源創新管理，不斷完善人力資源管理體系。

　　人力資源創新與管理需要企業給予高度重視，在思想上以及工作中能夠對人力資源建設合理定位，真正將人力資源創新與管理提升到一個新的高度上來，采取新措施和辦法，建立健全機制與制度，形成科學高效的人力資源管理體系，從而，為加強人力資源管理、創新與利用提供保證。

　　（二）做好人力資源儲備工作，建立優質高效的人才庫。

　　企業人力資源創新需要對人力資源管理進一步優化與細化，流于表面化和形式主義的人力資源管理模式不利于整個人力資源的創新與發展。在人力資源管理的過程中，最為關鍵的一項就是人力開發與儲備，也就是在條件允許的情況下，盡可能的調動人的積極性，并對各類人員進行合理分類進行儲備。目前一個非常令人困擾的問題就是怎樣才能夠增加人才在人力資源中所占的權重。第一，剛剛步入企業的大學生在完成其職業生涯規劃時總是存在很多的問題，所以要有專門人員加以輔導，這樣不僅有利于調動人才的工作積極性，也能夠豐富在職人員的知識，彼此協作才能為企業帶來更好地收益。另外，要定期或者是不定期的對企業內的所有人員進行在職培訓，以豐富其知識，使其更能勝任自己的工作。第三，每一個企業內部人才的結構應該呈梯形，這樣不僅有利于人才的培養，也是一種競爭局勢，有利于自己才能的展現。

　　（三）及時更新和補充人力資源，實現人力資源管理的新發展。

　　企業人力資源管理工作必須緊跟行業發展形勢需要，不斷完備和補充人力資源儲備，構建知識層次合理，類型多樣，科技含量較高的人力資源隊伍。人力資源管理工作必須要更新煙草企業過去那種過僵過死的人事管理制度和機制，破除陳舊落后的人力管理模式，積極引進新型的人力管理制度和模式，合理調整人力資源儲備。只有這樣才能真正實現煙草企業人力資源管理的新突破和新發展。

　　（四）縮小煙草企業勞動用工方面存在的差距，實現新型用工管理模式。

　　就目前煙草企業各項工作發展情況來看，外聘人員發揮著重要作用，這是因為煙草企業將逐步參與到整個市場經濟競爭中去，在市場的打拼中實現不斷發展與進步。因此，煙草企業今后的發展更是離不開聘用人員作用的發揮。然而，當前不少煙草企業還存在著用工身份限制，崗位設置具有一定的針對性等問題，極大地阻礙了人力資源引進與更新。這就要求煙草企業必須積極探索新型的用工制度和管理辦法，理順正式職工與聘用工之間的分配關系，縮短職工差距，實現人力資源管理新成效。

　　（五）建立科學的績效管理制度。

　　建立科學適用的績效管理制度是現代煙草企業管理發展的需要。建立績效管理制度的實質是將部門和個人的努力與企業戰略目標和經營計劃相結合的過程。它的核心目標是員工個人綜合技能和個人績效的提高，以及公司經營目標的實現。它是企業衡量員工工作的標準，也是通過記錄、獎懲手段告訴員工企業需要什么，哪些行為是值得鼓勵的，哪些行為是應當禁止的。然后通過反饋途徑使員工認識到企業期望和員工自身標準之間的實際差距，指引員工不斷學習和提高，以最終達到企業要求，只有這樣才能讓人力資源規劃落到實處，并真正為經營戰略的實現服務。

　　（六）科學的規劃培訓工作

　　許多國外著名企業對培訓相當重視，有的公司甚至將人力資源部門稱作培訓發展部門，培訓被視為企業的戰略任務。培訓不僅可以提高員工的知識水平和創新能力，還有利于吸引和留住優秀人才。培訓是一種昂貴的項目，且短時間內看不到太大的投資回報，但從長遠來看，企業將獲得長期回報。因此，煙草企業要搞好培訓管理。首先，員工培訓應以培訓需求分析為基礎；其次，應制定相應的培訓規劃；再次，必須不斷完善培訓組織與實施；最后，要做好培訓后的效果評估，確保培訓的效益。

　　三、結語

　　實現人力資源創新是企業發展的基礎。在構建以人為本的科學發展觀的同時，必須要強化人力資源管理意識，培育和構建高效合理的人力資源體系。雖然人力資源管理在我國起步較晚，但大多數煙草企業已經充分認識到人力資源管理的重要性。伴隨著我國煙草企業人力資源管理的逐步完善，煙草企業必將不斷向前發展。

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