煙草在線專稿　　內容摘要：煙草基層干部隊伍的建設和發展，關系到煙草行業發展的未來。本文以為C局為參照，運用個案分析、數據分析和對比分析的方法，發現基層干部隊伍發展呈現出一種非均衡的狀態，并在此基礎上查找原因，并提出相關對策，以期實現煙草干部隊伍的均衡發展。

　　干部隊伍建設作為煙草行業發展的“基石”，關系到煙草行業的興衰。近年來，為適應新形勢的要求，煙草行業不斷創新人事干部制度改革，狠抓干部隊伍建設，使干部隊伍在政治素質、文化水平、知識結構等方面更加合理。但從基層干部隊伍發展情況來看，當前煙草干部隊伍的發展主流是好的，但還存在不少與新形勢下的工作要求不相適應的地方。本文以C局個案，通過數據分析和對比分析的方法，發現基層干部隊伍建設存在非均衡性。

　　一、職工隊伍建設概況

　　C局組建于1984年，現有職工126人，其中在職88人，退休38人.在職職工中科級干部3人，其中女干部1人；副科級干部9人（含內退5人），其中女干部4人；正股級干部31人（含內退12人），其中女干部12人（含內退10人）；副股干部14人，其中女干部5人（含內退3人）。共計干部57人，其中女干部22人，干部隊伍占職工隊伍比率達64.7%，女干部比例為38.6%.

　　二、職工隊伍建設非均衡性的表現

　　非均衡性是一個相對概念，相對均衡性而言。均衡性發展不是單純的平均化，也不是簡單的以強補弱，而是一個動態的可持續的過程。由于歷史和現實原因，造成基層干部隊伍非均衡發展，其非均衡性主要表現為隊伍結構的非均衡性、素質的非均衡性和晉升通道的非均衡化。

　　（一）結構的非均衡性

　　1、年齡的非均衡性

　　該局30歲以下的干部為0人，介于31歲至40歲之間的有13人，占干部隊伍比例為22.8%；位于41歲至55歲之間的有45人，占干部隊伍比例為78.9%；大于56歲的有9人，占干部隊伍比例為15.97%.據此可看出，該局年輕干部數量較少，使得干部隊伍結構不夠合理，整體年齡偏大，“新鮮血液”供給不足。

　　2、性別的非均衡性

　　該局雖然在12名（含內退5人）副科級以上干部中，有5名女性，但是其中有4名屬內退干部，在職在崗的女性科級干部只1名，比例為14.4%，副股級以上干部55人（含內退25人）中，女干部為17人（含內退13人），在職在崗女股級干部占股級干部比例為13.3%；在職在崗女干部在職在崗職工比例為13.5%。由此可見，在職在崗干部中，女干部人數偏少，性別發展不均衡。

　　（二）素質的非均衡性

　　1、文化素質的非均衡性

　　該局在副股級以上干部中，研究生學歷2人，本科學歷4人，大專學歷17人，高中及以下學歷人24人，干部受高等教育比例為38.5%，而未受過高等教育的干部比例為61.5%。由此可推出，該局干部素質較行業文化素質要求相比偏低，文化素質發展不均衡。

　　2、業務素質的非均衡性

　　該局干部中擁有高級職業技能資格證的有13人，擁有中級職業技能資格證的有7個，持證干部20人，占干部隊伍比例為35..1%，不具有職業技能資格證的干部有37人占干部隊伍比例為64.9%。據此觀之，該局干部業務素質發展不平衡，有待加強職業技能培訓。

　　（三）晉升通道的非均衡性

　　長期的歷史淵源和深刻的體制根源，導致現在領導的產生方式主要有以下幾種：選任制、考任制、委任制、聘任制。但是縱觀該局干部晉升通道只有選任制、委任制。這兩種選拔方式雖然為基層選拔了大量干部，但是隨著社會的發展，選拔方式面臨著多元化的挑戰。

　　委任制是指由任免機關在其任免權限范圍內直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式，這也是我們黨選拔使用干部的一項重要制度。采用這種制度管理干部隊伍，在管理上權力集中，任用程序簡單明了，有利于統一指揮和政令貫徹，保持干部隊伍的穩定性。但是也存在著用人上主要根據上級領導的意志，容易滋生主觀隨意性，缺乏透明度；因缺乏有效競爭，干部隊伍缺乏活力等問題。

　　選任制是指通過選舉產生的方式來確定任用對象的任用方式。崗位任職資格制度不夠明確。目前行業內干部選拔任用條例只是規定了選任的基本條件和資格，但對不同層級、不同領導崗位須具備什么樣任職條件還缺乏明確精細化的規定，使干部選任工作中的自由裁量權較大，也使“拉票賄選”現象成為困擾選拔工作良性發展的一個難點。

　　三、干部隊伍發展非均衡化的原因

　　（一）干部選拔方式局限于“標準化”

　　當前行業內干部的選拔，由于路徑依賴的原因，多是按照“標準化”模式簡單套用、篩選干部，這種看似科學合理的用人方式，偏重于年齡、學歷、資歷等“顯性因素”，不注重干部創新意識、個性特點、發展潛力等“隱性因素”，容易將一些有闖勁、有個性、有潛力的優秀干部拒之門外。特別是對于基層老職工，由于參加工作較早，不具備年齡和學歷優勢，但是擁有豐富的實際工作經驗，一刀切的選拔方式使他們連選拔資格都不具備，何談參與選拔。

　　（二）干部選拔機制未實行常態化”

　　目前基層崗位和編制較少，定崗定編較嚴，干部的選拔通常是針對空缺崗位選人，還沒有做到經常化、制度化、規范化；同時，競爭選拔的測試內容和形式相對固定，導致部分干部把更多精力用于備考，忽視素質和能力的提高，致使“考分失真”或“高分低能”的問題時有發生。一般機關干部的流動性仍然很差；干部“退出機制”的激勵和懲戒效應發揮不明顯。目前由于對干部“下”只有原則上的規定，沒有形成具體的操作性強、科學的認定標準和考核辦法。因而在實際操作中對干部“下”的標準無法準確把握或正確估價，這也是目前干部管理中的難題。

　　（三）干部考核缺乏制度化

　　雖然煙草系統形成了具有行業特色的的干部考核評價體系，但是還沒有形成針對不同領域干部分門別類進行考核的規范和辦法。考核范圍比較狹小，往往僅限于考核對象本單位的人員。從考核方法上看，平時考核少，集中性考核多；傳統的測評、座談多，而個別走訪考核、追溯考核、信函考核等方法采用不夠等。在一定程度上影響了干部考核工作的質量，對干部的均衡發展起到了制約作用。

　　四、對干部隊伍發展非均衡化的反思

　　第一，完善干部選拔任用方式。

　　首先，積極探索新的干部選拔任用方式。在委任制、選任制的基礎上，增加考任制和聘任制，實行多元選拔，不拘一格降人才；其次，完善民主推薦程序，科學界定初始提名程序，規范參加民主推薦的人員的責任和權力，創新考察手段，擴大考察范圍，完善考察內容，提高考察質量。并制定明確不簡單“以票取人”的認定情形、操作辦法和程序，正確分析和運用推薦結果，真正做到既尊重民意，又不簡單以票取人。再次，拓寬選人用人視野，按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，創新選拔方法，突出崗位特性，不斷擴大年輕干部和女干部在干部總量中的比重，推進選拔干部的常態化和規范化。

　　第二，健全干部考評機制。

　　在干部考核機制上，要注重健全考核方式和考核手段。一是進一步完善考評指標體系。根據不同級別、不同層次、不同類型干部的崗位職責規范及能力要素標準，建立門類齊全、各有側重、各具特色、簡便實用的中層干部考評體系，為干部選拔任用和實績考核提供科學的依據。二是積極探索多元化的考評主體。尤其要注重聽取下級和服務對象的意見，著力推動干部考評由“官評官”向“內評”與“外評”、“上評”與“下評”相結合的轉變。三是創新考評方式和手段，建立干部日常績效考評檔案。為全面準確評價干部提供客觀依據，避免“一績多用”的現象。同時，積極探索采取書面、談話、調查問卷、網上評議等多種征求意見的方式，以暢通民意表達渠道，增強干部考評的科學性和系統性。

　　第三，建立干部進入和退出制度。

　　在基層干部選拔方面和退出方面，要因地制宜，因崗管理。其一，制定科學的選拔標準。一方面，要依據崗位職責要求和干部成長規律，明確任職資格和條件，包括年齡、任職年限、經歷、文化程度、培訓情況、專業、身心健康狀況等情況；另一方面，要細化崗位工作內容、職責、標準，并將其作為履職能力和任職資格考察的基本依據，增加干部選任的“剛性指標”，防止干部選任上的隨意性，促進干部隊伍綜合素質的全面提高。其二，強化退出制度的剛性要求。出臺相關干部退出管理辦法，將干部退出上升到制度層面，破除的終身制度保護，形成干部隊伍的有機流動。三是疏通“出口”。完善不稱職、不勝任干部的認定標準、程序和辦法，并加大調整力度。同時，要完善干部調整后相關保障性配套措施，暢通干部“能下”的渠道。

　　煙草行業發展30年，基層干部隊伍建設取得了長足的發展，但其結構的非均衡化不容忽視。在三大課題背景下，只有立足“兩個至上”，橫向拓展干部選拔的寬度，縱向延伸干部選拔的深度，才能實現基層干部隊伍發展的均衡化。

　　參考文獻：

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