煙草在線專稿　　引：面對人才競爭日益加劇的今天，對于一個企業(yè)來說，人力資源永遠是企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源。當前我們煙草行業(yè)正處于深化改革和攻堅克難的重要時期，如何加強基層員工隊伍建設(shè)，如何完善人才培養(yǎng)和評價體系建設(shè)，使每個員工都能盡快成為高素質(zhì)、高技能的煙草人，確保筆者所在單位持續(xù)健康穩(wěn)定的發(fā)展，是需要認真思考的課題。

　　一、現(xiàn)狀分析

　　（一）人員結(jié)構(gòu)失衡，技能人才短缺。筆者所在分公司在職人員89人，其中營銷人員持證率為88.46%，專賣人員持證率為84.38%，物流配送人員持證率為47.06%；參加全國統(tǒng)考并通過考試獲證有5人，初級經(jīng)濟師2人、中級經(jīng)濟師1人、二級人力資源管理師1人、注冊安全工程師1人，由此可以看出，技能人才明顯偏低，較難適應(yīng)當前行業(yè)發(fā)展的形勢和要求。

　　（二）員工晉升薪酬通道，激勵機制有待加強。主要表現(xiàn)在薪酬分配中激勵不夠明顯，在對取得執(zhí)業(yè)資格證書，在基層實際崗位上的，沒有在待遇上得到較好地傾斜。在工作業(yè)績、人才培養(yǎng)、評價使用、激勵機制等環(huán)節(jié)上未能真正有效聯(lián)動。從該單位目前實際情況來看，從事管理類取得證書初級經(jīng)濟師2人，中級經(jīng)濟師1人、二級人力資源管理師1人、注冊安全工程師1人，二級營銷師3人、目前只聘任了1名初級經(jīng)濟師，1名二級營銷師。從目前狀況來看，有些員工產(chǎn)生“職稱無用論”的想法，表現(xiàn)為不進取，得過且過，阻礙了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的良好氛圍。

　　（三）員工培訓體系不夠完善，缺乏有效培訓考核機制。目前仍然沿用比較傳統(tǒng)的方式開展培訓，各職能部門在年初制定年度培訓計劃，基本上是由管理部門根據(jù)去年的一些情況來確定培訓內(nèi)容，沒有針對培訓的具體需求進行深入細致的分析，缺乏前瞻性、目的性、實效性，缺乏針對培訓課程內(nèi)容進行合理設(shè)計，缺乏針對培訓效果進行嚴格考核，從而培訓效果不夠理想。

　　（四）培訓缺乏激勵制約機制，員工參加積極性不高。目前，企業(yè)員工培訓工作薄弱的一個重要原因是缺乏有效的培訓激勵制約機制。員工參加培訓只是聽從統(tǒng)一安排，有些員工因為害怕考試而不愿意接受培訓。實際上有些培訓計劃安排很詳細且針對性很強，但由于缺少一套培訓效果和崗位（工資）晉升、晉級相配套的體系激勵，所以并沒有使員工從思想上，從根本上認識到員工培訓是“我要學”而不是“要我學”。

　　（五）員工評價體系較為模糊，人才評價體系有待提高。到目前為止，什么才是專業(yè)技術(shù)和技能人才，行業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才，標準是什么，如何選拔、培養(yǎng)人才等還沒有相對清晰的要求、規(guī)則、程序、人才評估手段和方法比較單一。　

　　二、措施做法　

　　作為基層的同志，筆者認為要從目前單位實際情況出發(fā)，制定當前二至三年培養(yǎng)規(guī)劃，從根本上和體制上加以完善，主要應(yīng)該突出的是為員工創(chuàng)造提高技能和水平的空間，充分制造“趕、學、比、超”的學習氛圍，挖掘廣大員工的工作潛能，提升基層員工的履職能力等方面實實在在的做好工作。　

　　（一）做好培訓需求調(diào)查工作，構(gòu)建規(guī)范的培訓體系。“學以致用”是培訓的基本要求。在每年年底需要有的放矢做一次有針對性的培訓需求調(diào)查，根據(jù)員工的工作任務(wù)、職業(yè)發(fā)展、崗位能力素質(zhì)、績效考核分析員工的成長計劃，確定培訓需求，再制定培訓計劃，進行培訓項目實施，并在培訓計劃制定前先制定評估方式和方法，預(yù)先對培訓效果進行評估和總結(jié)，并進行效果反饋和分析，達到培訓規(guī)范化、合理化的效果。

　　（二）切實完善薪酬體系，健全培訓激勵制約機制。

　　（1）健全的培訓激勵機制需要符合員工的切身利益。這里主要指的是員工職業(yè)技術(shù)職稱的評定、員工培訓考核與晉升通道和員工的待遇相掛鉤。通過參加企業(yè)培訓的員工，如果員工能夠通過自身的努力達到培訓的效果，考試合格后的待遇收入、再次培訓的機會以及其他獎勵制度應(yīng)該相互對應(yīng)，有所體現(xiàn)。此外，培訓設(shè)計的目標力爭能夠與員工個人實現(xiàn)相結(jié)合。這種目標的設(shè)立要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的周期來確定，在此基礎(chǔ)上，要充分深入基層，了解員工的思想動態(tài)，了解員工的自身需求，以及個人的工作目標和價值取向，只有這樣，才能更好的做好員工培訓工作，為員工培訓工作注入新鮮動力。比如：通過學習后掌握某種技能，具備完成某項業(yè)務(wù)的能力，實現(xiàn)個人價值得到企業(yè)單位、同事的認可，實現(xiàn)人生取向。

　　（2）在完善和修訂分配制度上要有延續(xù)性，要讓員工有所適從，要讓員工對照制度和規(guī)定，采取對自己有效的學習方式取得技能等級或職稱，獲得一定的薪酬待遇，促進員工更加努力地提升自己的專業(yè)素質(zhì)和技能，充分認識自己，找到適合自身的崗位。

　　（三）完善人才評價體系，促進專業(yè)和技能人才成長。通過對人才的內(nèi)涵、特征和相關(guān)理論的分析，應(yīng)該建立有知識水平、基本素質(zhì)、心智模式、能力結(jié)構(gòu)和業(yè)績成果5個基本要素組成的人才評價體系。即知識水平包括學歷層次、任職資歷、知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)職稱和職業(yè)技能；心智模式包括思想品德、職業(yè)道德、個性品質(zhì)、工作作風和合作精神；基本素質(zhì)包括語言表達、文字水平、溝通技能和健康狀況；能力結(jié)構(gòu)包括學習力、創(chuàng)新能力和實踐能力；業(yè)績成果包括工作效益和工作獎項等基本要求。　

　　（四）充分發(fā)揮培養(yǎng)、使用與待遇相聯(lián)系的激勵作用。職稱在企業(yè)的人力資源管理中是應(yīng)當處于十分重要地位的。職稱評定和聘用制度是企業(yè)管理的激勵機制，對于企業(yè)培養(yǎng)人才、激勵進步、提高創(chuàng)新能力和加強企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著相當重要的作用。要對員工有促進，讓員工學習、考試拿證后能看得到、用得上，這樣才會有一定的積極性。員工參加行業(yè)內(nèi)的職業(yè)技能鑒定資格證考試，還應(yīng)鼓勵員工參加社會上全國統(tǒng)考的職稱、從業(yè)資格考試。畢竟參加社會上的考試，要自己去報名，參加考試，自己復(fù)習（自費報考前培訓班、食宿等）比起行業(yè)內(nèi)的鑒定考試要花費更多的時間、精力和財力。希望通過這種形式，能夠從待遇上傾斜來帶動：促進學習的動力，培養(yǎng)“趕、學、比、超”積極向上的學習意識，營造積極的學習氛圍，實現(xiàn)員工“要我學”成為“我要學”。并以職稱的評聘來調(diào)動廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性，加快技能人才隊伍建設(shè)，切實提升隊伍素質(zhì)，促進企業(yè)穩(wěn)步健康發(fā)展。最終，打通員工晉升通道，增強其成就感和歸宿感。營造鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的良好氛圍和用人環(huán)境。

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