煙草在線專稿　　引：“人才”已成為當(dāng)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心因素，員工企業(yè)歸屬感的提高有助于促進(jìn)員工個(gè)人目標(biāo)及其所在企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一及實(shí)現(xiàn)。如何提高員工的企業(yè)歸屬感已成為當(dāng)前企業(yè)迫切需要解決的問題。筆者主要從薪酬福利、企業(yè)文化兩方面分析，并對(duì)如果提高員工歸屬感突出一些建議。

　　員工歸屬感是指員工經(jīng)過在企業(yè)一段時(shí)期的工作后，在思想、心理、感情上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內(nèi)化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個(gè)漸進(jìn)、復(fù)雜的過程，其形成后將促進(jìn)員工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相融合相統(tǒng)一，使員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感，從而大成個(gè)人及企業(yè)目標(biāo)而不斷強(qiáng)化自我并對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈責(zé)任感。歸屬感形成及強(qiáng)化的過程在一定層面上能夠折射出企業(yè)薪酬福利的健全程度及企業(yè)文化風(fēng)格。

　　現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得?德魯克說過：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果：其唯一權(quán)威就是成就?？v觀經(jīng)濟(jì)浪潮中的各行業(yè)中的企業(yè)，很多著名的企業(yè)之所以能夠基業(yè)長青，關(guān)鍵在于這樣的企業(yè)他們能夠吸引人才、用好人才，更重要的是能夠留住人才。人才是為企業(yè)創(chuàng)造剩余價(jià)值，贏得企業(yè)實(shí)力的唯一推動(dòng)力。因此，當(dāng)下越來越多的企業(yè)將他們管理的天平逐漸傾向于“提高員工的歸屬感”。其意義在于增強(qiáng)員工責(zé)任感和義務(wù)感，讓員工將公司的事當(dāng)作自己的事來做，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)與個(gè)人勞動(dòng)目標(biāo)同步實(shí)現(xiàn)。

　　一、關(guān)心員工薪酬與福利

　　1、薪酬是員工實(shí)現(xiàn)“生理需求”的基本來源

　　美國著名社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛在1954年提出了著名的“需求層次論”。

　　當(dāng)今的社會(huì)是現(xiàn)實(shí)的，人們將“交易”二字基本上作為了自己各項(xiàng)行為的準(zhǔn)則。薪酬便是企業(yè)對(duì)員工付出的勞動(dòng)所應(yīng)當(dāng)給予的一種直接回報(bào)，并反映企業(yè)對(duì)員工所付出勞動(dòng)的重視及認(rèn)可度。同時(shí)也是人們用以滿足馬斯洛“需求層次”最底層“生理需求”的基本來源。

　　員工離職率是企業(yè)人力資源部每年必關(guān)注的問題。有調(diào)查表明，在我國，員工離職的主要原因便是“對(duì)自己的薪資待遇不滿意”。薪酬的高低能夠影響員工在社會(huì)生活中的層次和品位，能夠影響他們所出現(xiàn)的場(chǎng)合和場(chǎng)所，為員工生活提供物質(zhì)上的保障。詹姆斯?柯林斯和杰里?波勒斯合著的《基業(yè)長青》中寫到：“利潤是生存的必要條件，而且是達(dá)成更重要目標(biāo)的手段，但對(duì)很多高瞻遠(yuǎn)矚的公司而言，利潤不是目的，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，這些東西不是生命的目的。但沒有它們，就沒有生命?！毙劫Y對(duì)于員工同樣如此。很多能夠蓬勃發(fā)展并長青久遠(yuǎn)的企業(yè)他們能夠吸引優(yōu)秀人才，保留人才的根本原因就在于，他們能夠提供在同地區(qū)甚至是同行業(yè)都具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資報(bào)酬，比如南昌市煙草公司，眾所周知，現(xiàn)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)核心是服務(wù)，而員工即是服務(wù)的實(shí)施者，南昌煙草能在30年內(nèi)由沒有辦公樓依靠副食品擺幾個(gè)煙柜賣煙發(fā)展到如今員工千人，下轄8個(gè)區(qū)縣公司及10多個(gè)科室的大公司，其主要原因之一就是非常尊重并重視為自己創(chuàng)造利潤的員工勞動(dòng)，并對(duì)此積極且最大可能的予以回報(bào)。因此，健全的薪酬制度可以說是贏得員工歸屬感的第一步，也是尤為重要的一步。

　　2、福利是員工獲取企業(yè)幫助和關(guān)懷的渠道

　　除員工薪酬外，企業(yè)還應(yīng)通過其他方式多方面地給予員工幫助和關(guān)懷，如員工健康、員工成長等。在Google公司，每位員工都可以個(gè)性的管理自己的工作區(qū)，公司內(nèi)設(shè)有食物供應(yīng)區(qū)，員工可以獲取免費(fèi)的餐點(diǎn)，而且還設(shè)有主治牙醫(yī)與家庭醫(yī)生。摩托羅拉公司在剛進(jìn)入中國時(shí)就出資在天津黃金地段為員工興建高質(zhì)量的“摩托羅拉村”，在村里興建商場(chǎng)、幼兒園、游泳館等生活配套設(shè)施以保證公司員工生活的質(zhì)量和現(xiàn)代品位，除此外還開展豐富的娛樂活動(dòng)、高層次的業(yè)余生活等營造家庭般溫暖的氣氛，大大增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和信任感。

　　員工是企業(yè)的一份子，是企業(yè)發(fā)展的中間力量，企業(yè)有責(zé)任和義務(wù)關(guān)注員工的健康、成長狀況，甚至關(guān)注員工生日、家庭情況以及每個(gè)可能影響到員工工作的心理變化等。

　　二、關(guān)注企業(yè)文化

　　1、企業(yè)文化是不可效仿的

　　優(yōu)厚的薪酬福利可以效仿，大部分企業(yè)都能做到。但企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營靈魂，是一個(gè)企業(yè)所表現(xiàn)的風(fēng)格、習(xí)慣、行為準(zhǔn)則、企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神，它是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉。相比之下，它是不可被復(fù)制的。企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中逐步形成的為全體員工所認(rèn)同并遵守的，帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營、實(shí)踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對(duì)外形象的體現(xiàn)的總和。這方面做得很成功的如海爾集團(tuán)，許多企業(yè)都拼命效仿卻始終不得成功。

　　2、企業(yè)文化幫助員工實(shí)現(xiàn)自我

　　企業(yè)文化可以說是員工在企業(yè)的精神食糧，它能在一定程度上影響員工行為，并使之盡可能地向?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)考慮。而當(dāng)每一階段的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)時(shí)，員工都將真切地感受到自己對(duì)企業(yè)的存在價(jià)值，。在馬斯洛的“需求層次”金字塔中“自我實(shí)現(xiàn)”是人的最高需求，當(dāng)這種滿足得以實(shí)現(xiàn)時(shí)，此時(shí)企業(yè)再輔以獎(jiǎng)勵(lì)措施，那么員工將獲得無限的激勵(lì)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更加強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和自豪感，從而增強(qiáng)歸屬感，使員工為企業(yè)發(fā)展而服務(wù)變成一種快樂。正如《文化?道》中描述，“文化是‘道’，它貫穿企業(yè)發(fā)展始終又潛行于企業(yè)各個(gè)細(xì)節(jié)和制度中，文化無形卻只比有形之物更有力量，是‘理念制勝’時(shí)企業(yè)的核心?！?/p>