煙草在線專稿　　引：青年職工是企業的未來和希望，也是推動“卷煙上水平”的中堅力量。在建設更加規范、更富效率的中國煙草的關鍵時期，基層企業青年職工的職業成長是推進行業持續健康發展的主體和關鍵。通過對基層企業青年職工職業成長的調查和研究，探索基層企業青年職工職業成長的途徑，對于基層煙草企業的人才保障具有重要意義。同時，正確引導基層企業青年職工積極健康的成長，是提升企業競爭力的必然選擇，是推動企業跨越發展的基本要求。

　　基層企業青年職工是企業發展的的突擊隊和生力軍，是企業發展的未來和希望，是推動“卷煙上水平”不可或缺的中堅力量。在卷煙制造企業的快速發展變化中，不少一線青年職工在工作中迷失自我。了解青年職工職業成長的現狀和規律，探索基層企業青年職工職業成長的途徑，成為當前基層煙草企業亟待解決的問題。

　　一、基層企業青年職工職業成長的現狀　

　　在卷煙制造企業，每年新進的青年職工大都充實到了生產一線。由于煙草企業的專管制度、專業技術和專有設備與其它行業差別較大，青年職工進入企業前所知甚少，對此感到生疏。同時，任務重、強度大的生產一線，使剛入職場的青年職工難以適應，從而產生抱怨、抵觸、懈怠的工作情緒，不能正確對待自身的職業成長。然而，不僅僅是剛入職場的青年職工，工作多年的青年職工同樣飽受職業成長的困擾。

　　不少一線青年職工對現狀的滿足而忽視了自身的職業成長，漸漸喪失了工作進取心。首先，由于行業發展加快、新老交替等因素，不少青年職工順利走上了重要操作崗位，這讓他們養成了等待崗位而不是爭取崗位的習慣。其次，同崗同酬的分配制度，讓不少青年職工養成了“吃大鍋飯”的習慣，部分青年職工得過且過、不思進取。最后，部分青年職工把自身的發展寄托在父輩身上，忽視自身職業成長，喪失進取心、責任心，甚至人生觀和世界觀?！　∫虼?#xff0c;探索一線青年職工職業成長的道路，對推動煙草行業的持續健康發展具有重要意義。

　　二、基層企業青年職工職業成長現狀分析

　　為正確把握一線青年職工職業成長的規律，以便為探索青年職工職業成長途徑尋求有力的數據支持，筆者在廠內開展了一次“一線青年職工職業成長”的問卷調查。調查內容涉及個人狀況、工作狀況、職業規劃等，共發出問卷調查140份，收回118份，回收率達84.3%，參與人數占車間生產一線青年職工總人數的54.4%，具有一定的代表性和全面性。

　　（一）青年職工職業成長狀況統計。通過“青年職工職業成長狀況”的統計及分析后發現，青年職工的人員構成具有一定特征，技校分配生集中在老青年，大學生集中在中青年，退伍軍人廣泛分布各個年齡階段。雖然對基層企業青年職工職業成長狀況統計及分析的深度和廣度具有一定的局限性，但對以上數據的分析還是可以發現基層企業青年職工職業成長總體呈現“缺乏上進心”、“缺乏鉆研精神”、“缺乏奮斗目標”等現狀。如果這些狀況長期得不到關注，勢必會影響基層企業青年職工的職業成長，影響煙草企業的持續健康發展。

　　（二）青年職工職業成長規律分析。基層企業青年職工職業成長規律隨著年齡的變化呈現出較為明顯的階段性特征，各個階段的青年職工工作經驗、人生閱歷、思想覺悟也不盡相同。通過廠內“青年職工職業成長狀況”的統計及分析后發現青年職工職業成長規律有以下三個階段。

　　首先是以退伍軍人為主的青年（24歲以下）階段，這部分青年職工是90后一代，有熱情，但缺乏理性；有目標，但不符實際；有想法，但較為偏執。通過統計分析，這部分小青年學習時間少，70%的人沒有學習的習慣；職業目標不清晰，57%的人沒有職業目標；工作現狀認識較為狹義，27%的人希望轉到輕松崗位。職業成長呈現出目標迷茫、抱怨工作、缺乏學習的特征。

　　其次是以大學生和退伍軍人為主的中青年（25-30歲）階段，中青年階段的職工都是80后一代，通過在企業多年的磨練變得相對成熟和理性。中青年有學習精神但不能持之以恒，有職業目標但力不從心，他們更加關注企業管理的公平公正。通過統計分析，這部分中青年具備工作經驗和文化素質，71%的人有學習習慣，常常進修學習，積極向企業網站和報刊投稿；82%的人滿足工作現狀，滿意自己的工作崗位；87%的人有職業目標，但任務重、強度大的一線工作讓他們心有余而力不足；93%的人缺乏工作熱情，認為干好干壞都一樣，出成績心切。職業成長并不缺乏目標和學習精神，但缺乏實干精神和持之以恒的精神。

　　最后是以技校生和退伍軍人為主的壯年（31-40歲）階段，老青年階段的職工是70、80后一代，他們工作經驗豐富，是企業發展的中堅力量。老青年職工有鉆研學習精神、工作責任心，但職業目標淡泊，他們更愿意安于現狀。通過統計分析，89%的老青年常常鉆研生產操作和維修技術；92%的老青年滿足工作現狀，能立足崗位做好本職工作；58%的老青年沒有職業目標，部分老青年認為上班就是為了掙錢，與自己無關的工作不做，實在躲不過去的就消極完成。職業成長缺乏目標，他們滿足于現狀，工作目的性和功利性較強。

　　三、探索一線青年職工職業成長的途徑

　　通過對青年職工職業成長狀況的調查和分析后發現青年職工的思想波動較大、工作熱情不高、職業目標不清晰，這不僅僅影響到自身的職業成長，還影響到企業的穩定發展。在這樣的狀態下，基層企業應當積極尋求青年職工職業成長的途徑，正確引導青年職工健康的成長，為企業的發展提供人才保障。

　　（一）建立合理的職業發展通道。隨著行業用人機制改革的不斷深入，不少專業性較強的大學生充實到企業的生產一線。這些高學歷、年輕化的青年職工正逐漸成為各卷煙制造企業的生力軍和骨干隊伍。因此，進一步貫徹落實以人為本的理念，建立合理的青年職工職業發展通道，促進青年職工健康成長，對于推進“卷煙上水平”具有重要意義。

　　首先，應當拓寬青年職工的職業發展通道。結合基層煙草企業的工作實際，將青年職工的職業發展設置為管理、技術、生產操作三大類，為每一類制定詳細的崗位等級，并與工資績效緊密結合，體現企業提倡奮斗、鼓勵人才的管理理念。例如，近年來生產車間設定副主任工程師崗位，為青年維修技術人員走上領導崗位提供了晉升通道。

　　其次，設立青年職工職業發展的多重目標。在拓寬青年職工的職業發展通道后，還要激勵青年職工奮發有為，引導青年職工在不同的發展通道上設立各自的奮斗目標，構建自己科學的職業發展規劃。卷煙企業的青年職工的職業發展目標可以是操作主擋、維修人員、設備管理，也可以是行政管理、主任工程師、中層干部等。通過設立青年職工職業發展的多重目標，可以讓青年職工明白自己通過努力何時能達到崗位提升，一步一個腳印的走好職業發展之路。例如：在車間設立后備管理人員崗位，鼓勵青年職工兼職后備管理崗位，為青年職工的發展增添了新的目標和新的動力。

　　最后，建立青年職工的晉升和淘汰管理機制。通過工作效率、工作能力、綜合評價、職業競賽等形式的管理工作，準確定位青年職工的能力素質，引導其走上適合的發展通道。例如：建立職工晉升和淘汰的動態管理機制，制定職工工作能力評分細則，根據評分建立能上能下的管理規定，讓年輕有為的青年職工走上操作主擋、維修崗位甚至是管理主辦。

　　（二）搭建青年職工發展需求平臺。青年職工的職業規劃往往因為找不到轉換的平臺，讓他們的發展目標高高在上不能落地，最后成為紙上談兵。企業應當為青年職工搭建各種各樣的學習、交流、鍛煉的平臺，滿足不同層次青年職工的發展需求。

　　首先，積極構建爭先創優集體。青年職工所在的小集體是他們發展的最好平臺，因為只有融入集體才能實現他們的價值，散發他們的光芒。企業通過開展創建文明集體、先進班組、先進機組、青年文明號等活動。讓這些先進集體成為青年職工發展、鍛煉、成長的搖籃。例如：打造青年團隊QC小組，積極引導青年職工在質量、消耗、設備等方面進行創新。這樣的小集體聚集著企業廣大一線優秀青年職工，能有效的鍛煉他們的工作能力、創新能力和學習能力，讓他們的綜合素質得以提升。

　　其次，廣泛開展技能競賽活動。通過廣泛開展“職業技能培訓”、“師帶徒活動”、“操作技能比武”、“青年文明崗競賽”、“QC競賽”、演講比賽、主題征文等活動，讓青年職工的發展需求能在這些平臺上得到滿足和提升。通過這些活動，激發青年職工的奮斗精神，提升青年職工的工作能力，為他們的職業發展奠定堅實的基礎。例如：在生產車間開展卷煙自檢技能專題活動，通過產品自檢比賽提升青年職工的質量意識，提高青年職工的自檢技能?！?/p>

　　最后，搭建青年職工職業發展的交流平臺。思想的不成熟和認識的不足，讓青年職工在職業發展中常常感到迷茫，通過搭建青年職工職業發展的交流平臺，不僅可以讓青年職工進行交流學習、提高技能，更能讓青年職工解除職業發展的困惑。例如，在基層企業開展青年職工同領導面對面的職業交流活動，有利