煙草在線專稿　　引：自2012年四川涼山煙草深化人力資源改革以來，人事勞資科致力調整干部員工績效考核鉤掛薪酬分配體系，提升了服務基層、管理增效、自我增值的權重，這些舉措給州局（公司）各部門以及縣局（分公司）帶來了新氣象。但絕對經濟指標考核權重下降后，企業管理如何在持續發展和員工成長之間找到新的平衡點，涼山煙草人事勞資科敏思篤行。

　　建章立制，破除“大鍋飯”怪圈

　　“什么工作不是干，干不干是態度問題，干好干壞是能力問題，只要態度好，不愁票子發不到。”曾經流傳在涼山煙草的一句順口溜道破了績效考核的漏洞與薪酬分配的偏頗。

　　績效考核利于科學、客觀評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素。考核指標能夠反映目標完成情況、工作態度、能力等級等一系列內涵指標較為真實的情況，為下一步薪酬分配提供了可靠的數據基礎。如何有效落實績效考核各項指標，并與薪酬分配合理掛鉤，這是擺在涼山煙草人事勞資科面前的一大難題。

　　實現薪酬科學合理分配首先得破績效考核“困局”，人事勞資科借鑒專業理論，通過縝密研究，提出以工作業績、計劃完成、能力態度、部門滿意度為軸心，結合日常考評與定期考評方式的“四維”、“雙軌”、“360度”員工勝任工作能力考評機制：首先，通過設定關鍵業績指標，定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況；其次，每個月度和季度動態衡量崗位員工計劃完成的努力程度和工作效果；再次，科學量化各崗位員工完成本職工作應具備的各項能力，　以上內容，在不同的考核周期，針對不同的考核對象，分別進行不同的組合和不同的考核權重，并按照主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評的“360度考評方法”循序漸進。

　　員工勝任工作能力綜合考評結果的運用直接掛鉤薪酬調整、崗位調整、評優評先。當年綜合考評等級為不稱職的員工，績效薪酬檔次在原基礎上下調一個檔次，已達到最低檔次的下調一個崗級，崗位向低等級崗位調整；中層干部競聘時，年度綜合考評得分情況將作為員工的基礎分項，連續三年綜合考評等級為不稱職的中層干部，正職降為副職，副職免除行政職務降為一般員工；連續兩年綜合考評等級為不稱職的一般員工按照《勞動合同法》相關程序，予以解除勞動關系；員工年度綜合考評等級為優秀的，方可參加州局（公司）年度評優評先活動。清清楚楚的“紅條條”、明明白白的“硬杠杠”，一舉打破“干多干少一個樣、干好干壞沒差別”的怪圈。

　　這一以理順內部收入分配關系為目標，圍繞科學合理、注重效率、兼顧公平、強化激勵原則建立的績效考核管理辦法和薪酬分配體系，是2014年1月開始實施的。為進一步發揮單項獎的激勵作用，提高單項獎的規范化管理水平，結合涼山煙草實際情況，薪酬管委會還單獨設置了目標管理先進獎、煙葉工作考核獎勵、卷煙工作考核獎勵、專賣工作考核獎勵、工作創新獎勵、以及其他專項考核獎勵的六大薪酬單項獎。深化人力資源改革在路上，隨著考評機制的改變，政策傾向基層，鼓勵規范管理、工作創新，促進單位和個人努力提升績效水平，極大調動了工作積極性。

　　按勞分配，激勵員工貢獻創新

　　“快退休了，想不到工資還漲了，真是趕上好政策了。”談起自己的年收入，老趙哈哈大笑。

　　2014年，通過人力資源信息系統查詢功能，全州2841名干部員工收入一目了然，涵蓋17個縣、市局（分公司）、州局（公司）22個部門及多經企業，點開人力資源信息系統，全州員工的崗位信息、工資狀況、福利待遇、專業技能、培訓記錄，一張張表格列得清清爽爽。

　　老趙是鹽源縣局一名普通員工，2013年全年收入放眼全州同類崗位、同等崗級，算得上“佼佼者”。同是一線員工，收入緣何大相徑庭？差距來自績效考核指標。

　　薪酬主要由崗位工資、績效工資、保留工資、津補貼構成。其中績效工資項目包括年績效工資和月績效工資；津補貼包括艱苦地區津貼、新進人才津貼、高技能人才津貼、專業技術津貼。同一個崗位、崗級的員工，基本工資相差無幾，績效工資按各單位兩煙稅利和生產經營規模綜合得分情況劃分為六類，全州總分100分，兩煙稅利權重占50%，生產經營規模權重占50%。為了有效促進各單位減員增效，提升內涵發展水平，實行各單位年績效工資基數和本單位人均實現稅利掛鉤執行的辦法，將各單位按上年度人均實現稅利高低進行排名，以全州人均實現稅利為基數將排名分為兩部分，高于全州人均水平的，依據排名情況，基數按相關政策規定上調1%—5%不等；低于全州平均水平的，年績效工資基數相應下調，兌現時間為一年。

　　“以前員工考核每年一次，基本工資大家都一樣，但各縣兩煙發展速度不一樣，內涵指標不一樣，收入就不一樣。”人事勞資科負責人介紹到，“鹽源縣烤煙發展勁頭正好，稅利貢獻不斷攀升，各項內涵指標完成理想，收入自然高。”

　　政策傾向基層，以績效考核指標為導向，黨員干部更是要“算著干、現場看、盯著辦”，以身作則率先行。“算著干”就是干什么、怎么干，腦子要清醒，心中要有數，既要在崗，又要在干，還要在行。“現場看”就是尊重兩煙發展規律和員工訴求，聽得進逆耳之言，容得下不同意見，堅持在一線了解情況，解決問題，轉變作風，樹立形象。“盯著辦”就是發揚“釘釘子”精神，保持力度，保持韌勁，善始善終，善做善成，防止出現急功近利的“顯赫政績”、勞民傷財的“完美形象”，努力創造經得起實踐、歷史檢驗的業績，真正實現“多勞多得、不勞不得，比學趕幫超”的良性競爭。

　　科學合理的評價考核體系、優化健全的薪酬配置，為進一步完備員工綜合考評檔案提供了堅實基礎。員工綜合考評檔案將運用于員工職業生涯管理，真正實現“業績跟著人走”、“工作有盼頭，奮斗有目標”，全面跟蹤員工綜合能力改變和提升情況。

　　盡管現實中不存在絕對的平衡，但企業要想獲得穩定、可持續的發展，績效管理、薪酬改革勢在必行。“切蛋糕”“動奶酪”從來不是輕松的事，為求得更合理的平衡，一方面要對相對較高收入階層財富增長“限速”，另一方面要讓中低收入階層更多獲益，政策的制定就要傾向基層、關注一線。降低“一減一加”的給企業發展帶來的阻力和風險，保持必要的人力資源生長活力尤為重要。顯然，這不是一個單純的經濟命題，同時也是對涼山煙草人事勞資部門的動員能力、決策魄力和執行力度的考驗。從某種意義上講，企業各崗位、各層級在收入與分配體系進程中的效率與得失，關乎人力資源制度改革與企業發展模式的競爭。

　　考核就是指揮棒。為適應企業發展的新要求，涼山煙草人事勞資科調整績效考核權重的一系列舉措，將各項指標的含金量大大提升，有效引導黨員干部在工作中充當兼顧經濟發展、員工成長、社會責任的“多面手”，員工在崗位歷練中取得企業發展與自我提升的“雙豐收”。誠然，涼山地域廣，企業下設分支多，各單位（部門）稟賦差異大，謀求企業發展與員工成才的新平衡，應因地制宜，區別對待，績效考核不宜追求“統一命題，統一答案”。　深化人力資源改革不是某一個部門的工作，也不是哪幾個單位的責任，而是全面的涉及所有領域的“攻堅戰”。這場戰役的部署，要從構筑人才發展的支柱做起，也就是從將優化人力資源配置作為企業持續健康穩定發展的基礎出發，將人才隊伍建設放在企業管理的重要高層，更廣范圍發揮更大作用。