煙草在線專稿　　引：自2012年四川涼山煙草深化人力資源改革以來(lái)，人事勞資科致力調(diào)整干部員工績(jī)效考核鉤掛薪酬分配體系，提升了服務(wù)基層、管理增效、自我增值的權(quán)重，這些舉措給州局（公司）各部門以及縣局（分公司）帶來(lái)了新氣象。但絕對(duì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核權(quán)重下降后，企業(yè)管理如何在持續(xù)發(fā)展和員工成長(zhǎng)之間找到新的平衡點(diǎn)，涼山煙草人事勞資科敏思篤行。

　　建章立制，破除“大鍋飯”怪圈

　　“什么工作不是干，干不干是態(tài)度問(wèn)題，干好干壞是能力問(wèn)題，只要態(tài)度好，不愁票子發(fā)不到。”曾經(jīng)流傳在涼山煙草的一句順口溜道破了績(jī)效考核的漏洞與薪酬分配的偏頗。

　　績(jī)效考核利于科學(xué)、客觀評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。考核指標(biāo)能夠反映目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)等一系列內(nèi)涵指標(biāo)較為真實(shí)的情況，為下一步薪酬分配提供了可靠的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。如何有效落實(shí)績(jī)效考核各項(xiàng)指標(biāo)，并與薪酬分配合理掛鉤，這是擺在涼山煙草人事勞資科面前的一大難題。

　　實(shí)現(xiàn)薪酬科學(xué)合理分配首先得破績(jī)效考核“困局”，人事勞資科借鑒專業(yè)理論，通過(guò)縝密研究，提出以工作業(yè)績(jī)、計(jì)劃完成、能力態(tài)度、部門滿意度為軸心，結(jié)合日常考評(píng)與定期考評(píng)方式的“四維”、“雙軌”、“360度”員工勝任工作能力考評(píng)機(jī)制：首先，通過(guò)設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況；其次，每個(gè)月度和季度動(dòng)態(tài)衡量崗位員工計(jì)劃完成的努力程度和工作效果；再次，科學(xué)量化各崗位員工完成本職工作應(yīng)具備的各項(xiàng)能力，　以上內(nèi)容，在不同的考核周期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，分別進(jìn)行不同的組合和不同的考核權(quán)重，并按照主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考評(píng)的“360度考評(píng)方法”循序漸進(jìn)。

　　員工勝任工作能力綜合考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用直接掛鉤薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、評(píng)優(yōu)評(píng)先。當(dāng)年綜合考評(píng)等級(jí)為不稱職的員工，績(jī)效薪酬檔次在原基礎(chǔ)上下調(diào)一個(gè)檔次，已達(dá)到最低檔次的下調(diào)一個(gè)崗級(jí)，崗位向低等級(jí)崗位調(diào)整；中層干部競(jìng)聘時(shí)，年度綜合考評(píng)得分情況將作為員工的基礎(chǔ)分項(xiàng)，連續(xù)三年綜合考評(píng)等級(jí)為不稱職的中層干部，正職降為副職，副職免除行政職務(wù)降為一般員工；連續(xù)兩年綜合考評(píng)等級(jí)為不稱職的一般員工按照《勞動(dòng)合同法》相關(guān)程序，予以解除勞動(dòng)關(guān)系；員工年度綜合考評(píng)等級(jí)為優(yōu)秀的，方可參加州局（公司）年度評(píng)優(yōu)評(píng)先活動(dòng)。清清楚楚的“紅條條”、明明白白的“硬杠杠”，一舉打破“干多干少一個(gè)樣、干好干壞沒(méi)差別”的怪圈。

　　這一以理順內(nèi)部收入分配關(guān)系為目標(biāo)，圍繞科學(xué)合理、注重效率、兼顧公平、強(qiáng)化激勵(lì)原則建立的績(jī)效考核管理辦法和薪酬分配體系，是2014年1月開(kāi)始實(shí)施的。為進(jìn)一步發(fā)揮單項(xiàng)獎(jiǎng)的激勵(lì)作用，提高單項(xiàng)獎(jiǎng)的規(guī)范化管理水平，結(jié)合涼山煙草實(shí)際情況，薪酬管委會(huì)還單獨(dú)設(shè)置了目標(biāo)管理先進(jìn)獎(jiǎng)、煙葉工作考核獎(jiǎng)勵(lì)、卷煙工作考核獎(jiǎng)勵(lì)、專賣工作考核獎(jiǎng)勵(lì)、工作創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)、以及其他專項(xiàng)考核獎(jiǎng)勵(lì)的六大薪酬單項(xiàng)獎(jiǎng)。深化人力資源改革在路上，隨著考評(píng)機(jī)制的改變，政策傾向基層，鼓勵(lì)規(guī)范管理、工作創(chuàng)新，促進(jìn)單位和個(gè)人努力提升績(jī)效水平，極大調(diào)動(dòng)了工作積極性。

　　按勞分配，激勵(lì)員工貢獻(xiàn)創(chuàng)新

　　“快退休了，想不到工資還漲了，真是趕上好政策了。”談起自己的年收入，老趙哈哈大笑。

　　2014年，通過(guò)人力資源信息系統(tǒng)查詢功能，全州2841名干部員工收入一目了然，涵蓋17個(gè)縣、市局（分公司）、州局（公司）22個(gè)部門及多經(jīng)企業(yè)，點(diǎn)開(kāi)人力資源信息系統(tǒng)，全州員工的崗位信息、工資狀況、福利待遇、專業(yè)技能、培訓(xùn)記錄，一張張表格列得清清爽爽。

　　老趙是鹽源縣局一名普通員工，2013年全年收入放眼全州同類崗位、同等崗級(jí)，算得上“佼佼者”。同是一線員工，收入緣何大相徑庭？差距來(lái)自績(jī)效考核指標(biāo)。

　　薪酬主要由崗位工資、績(jī)效工資、保留工資、津補(bǔ)貼構(gòu)成。其中績(jī)效工資項(xiàng)目包括年績(jī)效工資和月績(jī)效工資；津補(bǔ)貼包括艱苦地區(qū)津貼、新進(jìn)人才津貼、高技能人才津貼、專業(yè)技術(shù)津貼。同一個(gè)崗位、崗級(jí)的員工，基本工資相差無(wú)幾，績(jī)效工資按各單位兩煙稅利和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模綜合得分情況劃分為六類，全州總分100分，兩煙稅利權(quán)重占50%，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模權(quán)重占50%。為了有效促進(jìn)各單位減員增效，提升內(nèi)涵發(fā)展水平，實(shí)行各單位年績(jī)效工資基數(shù)和本單位人均實(shí)現(xiàn)稅利掛鉤執(zhí)行的辦法，將各單位按上年度人均實(shí)現(xiàn)稅利高低進(jìn)行排名，以全州人均實(shí)現(xiàn)稅利為基數(shù)將排名分為兩部分，高于全州人均水平的，依據(jù)排名情況，基數(shù)按相關(guān)政策規(guī)定上調(diào)1%—5%不等；低于全州平均水平的，年績(jī)效工資基數(shù)相應(yīng)下調(diào)，兌現(xiàn)時(shí)間為一年。

　　“以前員工考核每年一次，基本工資大家都一樣，但各縣兩煙發(fā)展速度不一樣，內(nèi)涵指標(biāo)不一樣，收入就不一樣。”人事勞資科負(fù)責(zé)人介紹到，“鹽源縣烤煙發(fā)展勁頭正好，稅利貢獻(xiàn)不斷攀升，各項(xiàng)內(nèi)涵指標(biāo)完成理想，收入自然高。”

　　政策傾向基層，以績(jī)效考核指標(biāo)為導(dǎo)向，黨員干部更是要“算著干、現(xiàn)場(chǎng)看、盯著辦”，以身作則率先行。“算著干”就是干什么、怎么干，腦子要清醒，心中要有數(shù)，既要在崗，又要在干，還要在行。“現(xiàn)場(chǎng)看”就是尊重兩煙發(fā)展規(guī)律和員工訴求，聽(tīng)得進(jìn)逆耳之言，容得下不同意見(jiàn)，堅(jiān)持在一線了解情況，解決問(wèn)題，轉(zhuǎn)變作風(fēng)，樹(shù)立形象。“盯著辦”就是發(fā)揚(yáng)“釘釘子”精神，保持力度，保持韌勁，善始善終，善做善成，防止出現(xiàn)急功近利的“顯赫政績(jī)”、勞民傷財(cái)?shù)摹巴昝佬蜗蟆?#xff0c;努力創(chuàng)造經(jīng)得起實(shí)踐、歷史檢驗(yàn)的業(yè)績(jī)，真正實(shí)現(xiàn)“多勞多得、不勞不得，比學(xué)趕幫超”的良性競(jìng)爭(zhēng)。

　　科學(xué)合理的評(píng)價(jià)考核體系、優(yōu)化健全的薪酬配置，為進(jìn)一步完備員工綜合考評(píng)檔案提供了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。員工綜合考評(píng)檔案將運(yùn)用于員工職業(yè)生涯管理，真正實(shí)現(xiàn)“業(yè)績(jī)跟著人走”、“工作有盼頭，奮斗有目標(biāo)”，全面跟蹤員工綜合能力改變和提升情況。

　　盡管現(xiàn)實(shí)中不存在絕對(duì)的平衡，但企業(yè)要想獲得穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展，績(jī)效管理、薪酬改革勢(shì)在必行。“切蛋糕”“動(dòng)奶酪”從來(lái)不是輕松的事，為求得更合理的平衡，一方面要對(duì)相對(duì)較高收入階層財(cái)富增長(zhǎng)“限速”，另一方面要讓中低收入階層更多獲益，政策的制定就要傾向基層、關(guān)注一線。降低“一減一加”的給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的阻力和風(fēng)險(xiǎn)，保持必要的人力資源生長(zhǎng)活力尤為重要。顯然，這不是一個(gè)單純的經(jīng)濟(jì)命題，同時(shí)也是對(duì)涼山煙草人事勞資部門的動(dòng)員能力、決策魄力和執(zhí)行力度的考驗(yàn)。從某種意義上講，企業(yè)各崗位、各層級(jí)在收入與分配體系進(jìn)程中的效率與得失，關(guān)乎人力資源制度改革與企業(yè)發(fā)展模式的競(jìng)爭(zhēng)。

　　考核就是指揮棒。為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的新要求，涼山煙草人事勞資科調(diào)整績(jī)效考核權(quán)重的一系列舉措，將各項(xiàng)指標(biāo)的含金量大大提升，有效引導(dǎo)黨員干部在工作中充當(dāng)兼顧經(jīng)濟(jì)發(fā)展、員工成長(zhǎng)、社會(huì)責(zé)任的“多面手”，員工在崗位歷練中取得企業(yè)發(fā)展與自我提升的“雙豐收”。誠(chéng)然，涼山地域廣，企業(yè)下設(shè)分支多，各單位（部門）稟賦差異大，謀求企業(yè)發(fā)展與員工成才的新平衡，應(yīng)因地制宜，區(qū)別對(duì)待，績(jī)效考核不宜追求“統(tǒng)一命題，統(tǒng)一答案”。　深化人力資源改革不是某一個(gè)部門的工作，也不是哪幾個(gè)單位的責(zé)任，而是全面的涉及所有領(lǐng)域的“攻堅(jiān)戰(zhàn)”。這場(chǎng)戰(zhàn)役的部署，要從構(gòu)筑人才發(fā)展的支柱做起，也就是從將優(yōu)化人力資源配置作為企業(yè)持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)出發(fā)，將人才隊(duì)伍建設(shè)放在企業(yè)管理的重要高層，更廣范圍發(fā)揮更大作用。