煙草在線專稿　　引：人力資源是現代企業的戰略性資源，是煙草企業獲取核心競爭力的重要支撐。作為人力資源的重要組成部分，技術技能人才的開發對煙草企業實現技術創新和戰略轉型意義重大。本文從技術技能人才的含義、分類和激勵入手，對紅塔集團技術技能人才開發載體——員工職業技能通道體系進行了全面總結，旨在為煙草企業技術技能人才的開發提供參考。本文還在分析通道體系當前所存在不足的基礎上對未來如何深入推進技術技能人才開發進行了思考。

　　一、技術技能人才的含義和分類

　　（一）技術技能人才的含義

　　煙草企業的人力資源按照類別可以劃分為管理類人才、服務類人才、技術技能類人才、生產操作類人才和服務類人才等。技術技能人才是指在煙草企業生產一線從事技術操作，具有較高技能水平，能夠解決技術性難題的員工。本文所提及的技術技能人才主要指在紅塔集團從事煙葉分級、復烤設備維修、制絲設備維修、動力設備維修、卷包設備維修和工藝質量檢測工作的員工。

　　（二）技術技能人才的分類

　　本文從技術技能和知識理論這兩個維度來對技術技能人才進行分類。其中，技術技能是指技術技能人才解決實際問題的能力和對企業疑難技術問題有獨到的解決方式；知識理論是指技術技能人才總結實際技術問題，能夠把技術語言轉化為書面語言，善于寫、說和傳遞技術知識和經驗的能力。按照這兩個維度的高低和強弱，我們可以將煙草企業的技術技能人才劃分為以下四種類型（圖1）：

　　全能型人才：技術技能高，知識理論也較強的人才；

　　技術技能導向型人才：技術技能高，知識理論較弱的人才；

　　知識理論型導向人才：技術技能較低，知識理論強的人才；

　　普通型人才：技術技能弱，知識理論也弱的人才。

圖1　技術技能型人才的四種類型

　　二、紅塔集團技術技能人才開發的背景

　　技術技能人才在煙草企業實現戰略目標的過程中發揮著中流砥柱的作用。對于將生產制造作為核心業務流程的煙草企業而言，能否實現技術技能人才的有效開發，關系到企業生產研發和技術創新的水平和質量，對煙草企業實現戰略轉型意義重大。

　　對于紅塔集團來說，建設一支高素質的技術技能人才隊伍是保證集團能在行業競爭中取得優勢地位的重要基礎。在當前行業市場增長壓力和外部輿情壓力不斷增加的背景下，紅塔集團及時調整戰略發展思路，將“轉方式、調結構”作為全集團今后長期堅持和不斷深化的戰略目標任務。為確保這一戰略任務順利完成，需要激發各類人才的積極性和創造性，不斷將各類優秀人才聚集到集團“轉方式、調結構”戰略任務中來。

　　然而，由于技術技能人才本身的特殊性，以及這類人才成長所遇到的各類局限，尤其是晉升路徑只有單一的“行政通道”，導致很多煙草企業未能真正用好這類人才，其工作的主動性和創造性大打折扣。為充分發揮技術技能人才為集團轉型發展服務的效能，紅塔集團積極推進技術技能人才隊伍開發與建設。職業技能通道體系建設就是紅塔集團在技術技能人才開發方面所做出的嘗試。

　　三、職業技能通道體系的內涵和激勵對象

　　（一）內涵

　　“經營管理”和“職業技能”兩條通道（圖2）是支撐煙草企業發展常青之樹的人才主桿，是樹立煙草企業主流價值導向的關鍵所在。

　　員工職業技能發展通道是紅塔集團結合自身發展戰略和員工個人成長目標，為技術技能人才設計職業發展方向和提供職業晉升機會的路徑。職業技能通道面向紅塔集團主營業務價值鏈的關鍵技術崗位，是對技術技能人才履職能力的認定，其核心是對其職業能力的管理。

圖2　員工職業發展通道體系樹狀模擬圖

　　（二）激勵對象

　　紅塔集團員工職業技能通道激勵對象的定位基于對技術技能人才的分類。在四類技術技能人才中，技術技能和知識理論都比較弱的普通型人才只是極少數，這類人才對紅塔集團的貢獻度低，故不在職業技能通道的激勵對象之列。

　　在紅塔集團，全能型人才屬于稀缺性人才，是可遇不可求的。這類人才具有較為豐富的解決實際問題的能力。同時，全能型人才善于分享、總結經驗，在工作中還能帶好隊伍。一般而言，全能型人才能夠很快脫穎而出走上管理崗位，在“行政管理”通道上實現自身價值。

　　技術技能導向型和知識理論導向型人才在紅塔集團屬于骨干人才，這兩類人才有自身的優勢和特長，能夠為集團貢獻一己之力。但是，由于這兩類人才在技術技能或知識理論方面存在不足，再加上集團“行政通道”崗位設置有限，使得這兩類人才的價值貢獻得不到認可，嚴重影響了這兩類人才的工作積極性和主動性。

　　從上述分析可以看出，普通型人才人數少、貢獻低，全能型人才有“行政管理”通道可跑，這兩種類型的人才都不紅塔集團職業技能通道的激勵對象之列。紅塔集團在“行政管理”通道之外設定“職業技能”通道，是為了更好地發揮技術技能導向型和知識理論導向型人才的聰明才智。

　　目前，紅塔集團職業技能通道的考核聘任主要面向在集團從事煙葉分級、復烤設備維修、制絲設備維修和卷包設備維修工作的技術技能導向型和知識理論導向型人才。

　　四、技術技能人才開發的主要做法

　　（一）總體思路

　　為充分開發技術技能人才的潛能，紅塔集團構建了員工職業技能通道體系，其總體思路如圖3所示，即以崗位管理為平臺，以績效考核為主線，突出品研究開發、原料保障、設備維修等關鍵崗位技術技能人才培養，通過競聘上崗，激發隊伍活力，構建員工職業技能通道體系，支撐集團實現可持續發展。

圖3　紅塔集團員工職業技能通道體系構建的總體思路

　　（二）具體做法　

　　1、完善管理，為體系構建搭建框架

　　紅塔集團出臺《紅塔集團員工職業發展通道管理辦法》等具體措施，保障通道體系建設順利完成。紅塔集團員工職業技能通道管理體系如圖4所示，該體系緊密圍繞制度建設和科學管理兩條主線進行完善優化。

圖4　員工職業技能通道管理體系

　　紅塔集團員工職業技能通道體系包含的主要內容是：

　　（1）等級管理體系

　　按照組織效用管理的“二八定律”，組織中80%的績效通常是由20%的員工貢獻。因此，為有效激勵高績效的技術技能人才，構建正向的“優勝”競爭機制，紅塔集團職業技能通道各等級聘任名額總數確定為本專業從業人數的20%，從高到低設置了首席、一級、二級和三級共四個等級，每個等級約按2%、3%、5%、10%比例進行設置。

　　（2）管理組織架構體系

　　在組織架構設計方面，紅塔集團員工職業技能通道管理組織架構（圖5）按照分層次分類別的管理原則進行設計。員工職業技能通道管理委員會是最高決策機構，對職業技能通道管理實行宏觀調控，分類指導，分級管理。管理委員會下設員工職業技能通道管理辦公室、員工職業技能通道評審組和各中心（卷煙廠）員工職業技能通道管理工作組。辦公室負責通道管理體系的設計、調控和監督協調并負責首席、一級職業技能等級的考核管理；評審組負責首席、一級職業技能等級的鑒定評審工作；各中心（卷煙廠）管理工作組負責二級及以下職業技能等級的鑒定聘任和考核管理工作。

圖5　紅塔集團員工職業技能通道管理組織架構圖

　　（3）　職業技能工資體系

　　職業技能工資體系（圖6）是基于對員工職業技能的判定，它有別于傳統以崗位價值判定為基礎的崗位工資體系。技術技能人才受聘進入職業技能通道后從崗位工資體系進入職業技能工資體系。根據戰略匹配原則，不同類別的職業技能通道設計不同等級的薪酬體系。

圖6　紅塔集團薪酬體系設計

　　（4）　任職資格體系

　　任職資格是技術技能人才在某一職業技能等級所要求具備的資格和能力，包括基本條件和專業條件。在紅塔集團員工職業技能通道體系中，首席、一級職業技能等級的基本條件由管理辦公室制訂，專業條件由各專業評審組制訂；二級、三級職業技能等級的基本條件和專業條件由各中心（卷煙廠）管理工作組制訂。

　　2、競聘上崗，為體系構建營造競爭氛圍

　　為建立長期有效的競爭選拔機制，形成能上能下的良好氛圍，紅塔集團在員工職業技能通道建設過程中實行競聘上崗，設計公平的競爭平臺，讓各類優秀人才脫穎而出。競爭不僅只依靠最后選拔階段，而是體現在從儲備、培養到選拔的全過程，形成充分的競爭態勢。

　　3、嚴格考核，為