煙草在線專稿　　前段時間，關于“鷹爸”雪中教子的新聞被媒體炒得沸沸揚揚，廣大網友對此父的育子行為眾說紛紜，褒貶不一，暫且不提此事引起的社會反響，筆者認為，企業管理不妨借鑒“鷹爸”的一些做法，對于員工的成長和進步，未嘗不是好事，但要把握好以下方面。

　　首先，“鷹爸”式管理的出發點必須擺正。“鷹爸”的行為雖然“狠”了點，但是父母的初衷是為了兒子的健康發展著想，是為父母的良苦用心。企業管理者可以采取必要的剛性手段來促進員工的發展，但不能借口此類培訓模式來為難下屬，公報私仇，強人所難，動輒就給員工小鞋穿。不管什么樣的管理，其核心都應是“以人為本”，立足點應該是培養員工，激發團隊活力，注重員工的全面發展。

　　其次，“鷹爸”式管理的對象必須有選擇。并不是所有的人都適合這種剛性的管理模式，這點也是實施者需要注意的，對于不求上進，缺乏活力，或者有巨大的潛力卻懶于發揮的團體、部門、員工等，可以適當加點壓力和擔子，督促他們發揮自己，盡力做好工作。對于危機感強、壓力巨大、臉皮薄、任務重等這類員工就不用“火上澆油”了，以防物極必反，違背了當初的目的。

　　再次，“鷹爸”式管理的形式必須把握度。雖說“鷹爸”模式是一種另類的培育模式，幾近嚴厲苛刻，但是也要注意形式和方式，可以在員工的能力范圍內提出高標準，嚴要求，切勿搞出員工難以接受的鞭策和懲罰方式，破壞了大家的工作積極性與企業和諧。舉個例子，當初筆者作為新進大學生走上分揀線進行基層鍛煉，某種程度說有點像“鷹爸”式管理，吃的是大鍋飯，干的是體力活，很苦很累，但受益匪淺，經過鍛煉再去其他的崗位，自然多了責任感和吃苦耐勞等品性，這樣的形式是可取的，也是有用的。

　　總之，“鷹爸”式的管理可借鑒但不可濫用，可適度但不可過度，如何從“鷹爸”模式受到啟發也有待進一步探索。

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