煙草在線專稿　　職業生涯，是近幾年來發達國家人力資源開發的重要內容之一，也是當今人事管理的一大走勢。為什么人們對職業生涯如此重視呢？通過職業生涯規劃和管理，使我們樹立明確的目標與理想，運用科學的方法、切實可行的措施，發揮個人的專長，開發自己的潛能，克服生涯發展困難，避免人生陷阱，獲得事業的成功。本文旨在加深人們對職業生涯管理理論的了解，從而能在工作中更好的做好自己的職業生涯工作，實現自己的人生價值，創造出更好的業績。

　　一、職業生涯管理的概念

　　（一）職業

　　要了解什么是職業生涯管理，我們首先需要了解什么是職業？職業這一詞人們雖然耳熟能詳，但卻很少把它定義化。那到底什么是職業呢？從中文詞義學的角度，“職業”一詞中，“職”含有責任、工作中所承擔的任務等意思；“業”含有行業、業務、事業、專業等意思；從社會學的角度，職業是社會分工體系中的一種社會位置。從經濟學的角度，職業是社會分工體系中勞動者所獲得的一種勞動角色。總而言之，職業（Occupation/Vocation）是人們為了謀生和發展而從事的相對穩定、有收入的、專門類別的社會勞動。

　　職業具有以下特征：一是經濟性，職業活動是以獲得現金或實物等報酬為目的；二是社會性，職業是從業人員在特定社會生活環境中所從事的一種與其它社會成員相互關聯、相互服務的社會活動；三是技術性，職業崗位有相應的職責要求與任職資格要求；四是穩定性，職業在一定的歷史時期內形成，并具有較長的生命周期；五是規范性，職業活動必須符合國家法律和社會道德觀；六是群體性，職業必須具有一定的從業人數。

　　（二）職業生涯

　　職業生涯包括客觀的職業生涯和主觀的職業生涯。客觀的職業生涯：指在人們身上可觀察到的職業位置和職業經歷。主觀的職業生涯：指人們在生命周期的不同階段賦予職業不同的價值和職業變動的意義，形成有關職業的認知模式。

　　（三）職業生涯管理

　　職業生涯管理是個人與組織的匹配，是通過分析、評價員工的能力、興趣、價值觀等，確定雙方都能接受的職業生涯目標，并通過培訓、輪換等措施，逐步實現員工職業生涯目標的過程。　

　　從個人的角度講，職業生涯管理就是一個人對自己所要從事的職業、要去的工作組織、在職業發展上要達到的高度等作出規劃和設計，并為實現自己的職業目標積累知識、開發技能的過程。我們將在后續部分用職業生涯管理模型來系統解釋和說明職業生涯管理的動態過程。

　　從組織的角度講，組織對員工職業生涯的管理集中表現為：幫助員工制定職業生涯規劃、建立各種適合員工發展的職業通道、針對員工職業發展的需求進行適時的培訓、給予員工必要的職業指導、促進員工職業生涯的成功。

　　二、職業生涯管理理論的演進

　　（一）職業選擇階段

　　此階段主要包括以下幾個環節：職業咨詢與指導→心理學角度的選擇（人-職匹配、心理測量等）→社會學角度的選擇（代際差異、社會環境等）→社會學習。

　　職業咨詢產生于20世紀初的美國。初期的職業咨詢，主要是進行職業分析、為求職者提供就業信息、介紹職業。二戰后，由于心理測量在實踐中的應用，職業咨詢開始注意個性特點的測量，通過測驗來評定求職者的職業興趣、能力傾向，并以此為依據幫助求職者選擇職業，以提高就業的成功率。此時的職業咨詢活動還只限于畢業時的擇業指導。我國的職業咨詢（20世紀初引入，譯為職業指導，通常服務于下崗再就業人群，或初級崗位的職業人士；職業咨詢及職業規劃主要服務于受過高等教育的職業人群，特別是職業規劃所追求的服務層次更高）。

　　人-職匹配的原則有美國職業指導之父-帕森斯　“三步范式”、特質-因素理論、霍蘭德的人格類型理論。

　　代際差異、社會環境的影響，教育是存在于父子之間職業選擇的一個重要調節變量；性別、種族、民族、社團規模、家庭特征（整體特征、子女數量、出生先后等）都影響一個人的職業選擇；實習經歷、地域（當地勞動力市場）等均影響職業選擇。

　　（二）職業生涯發展階段

　　職業生涯發展階段理論，各派別的劃分并不完全一致，但出發點和基本思路相同的，即都假設生命的發展階段和職業的發展階段是高度相關的，都以年齡作為劃分職業生涯發展階段的一個重要依據，職業生涯的發展伴隨年齡的增長而變化。

　　職業指導→職業輔導，羅杰斯主張，在職業指導過程中無條件尊重被咨詢者，從而對傳統指導活動觀（如指導者與被指導者關系上的權威主義態度和家長式作風、過分依賴測驗、過多的直接指導等）提出挑戰；靜態的、一次完成的職業指導開始向發展的、多次完成的職業選擇轉變，職業指導觀念開始向職業輔導觀念轉變。

　　職業錨理論，主要用于解決職業生涯成熟期的職業發展問題，識別個人職業抱負、價值觀判斷的模式，衡量職業成功的標準。

　　（三）職業生涯整合階段

　　主要指職業與家庭的平衡

　　溢出理論：假定盡管存在工作和家庭之間身體上的暫時分界，但在一個領域的感情和行為會帶到另一個領域。

　　補償理論：假定在工作和家庭之間存在相反的關系，在一個領域有所喪失就會在另一個領域中投入更多企圖彌補。

　　工作-家庭邊界理論：組織可調節范圍和邊界來增加二者的平衡，如彈性工作制；個人可通過交流增強邊界維持者對另一范圍的了解。

　　三、職業選擇理論

　　“男怕入錯行，女怕嫁錯郎”，選擇職業是人生大事，因為職業決定了一個人的未來……選擇職業就是選擇未來的自己。職業選擇是人們從對職業的評價和態度出發，依照自己的職業期望、興趣、愛好和能力等，從社會現有職業中選擇職業需求與自身能力素質相符的職業的過程。職業選擇的主體是個人，客體是社會現有的職業。職業選擇受個人自身條件和職業要求的限制，不能隨意進行。職業選擇是個人與職業崗位互相選擇、互相適應的過程，這一過程在人們的職業生涯中可能不只一次。如何從個人與職業的角度，對進行職業選擇呢？我們可以從以下幾個理論參考一下。

　　（一）特質因素理論

　　1909年，帕森斯在《選擇一個職業》一書中提出職業選擇的三步范式：一是人員分析，對自身、天賦、興趣、能力、資源、限制條件等生理和心理特征的了解；二是職業分析，對不同行業和職業的要求、成功要素、優缺點、發展機會和前景等的認識；三是人職匹配，在上述兩組要素之間進行最佳搭配。

　　特質因素理論的核心是人與職業的匹配，這種匹配分為兩種類型：一種是條件匹配，即職業所需的專業技術和職業知識　&　擇業者對該技術和知識的掌握；另一種是特長匹配，即職業類型特征&擇業者的個性特長。

　　（二）擇業動機理論

　　美國心理學家佛隆（Victor.H.Vroom）通過對個體擇業行為的研究認為，個體行為動機的強度取決于效價的大小和期望值的高低，動機強度與效價及期望值成正比，即期望理論：F（動機強度）=V（效價）*E（期望值），擇業動機=職業效價*職業概率。

　　擇業動機表明擇業者對目標職業的追求程度或選擇意向的大小；職業效價是指擇業者對某項職業價值的評價，它取決于：（1）擇業者的職業價值觀；（2）擇業者對某項具體職業要素，如興趣、勞動條件、薪酬、在職業聲望等的評估。即職業效價=職業價值觀×職業要素評估；職業概率是指擇業者獲得某項職業的可能性的大小，它取決于：（1）某項職業的社會需求量；（2）擇業者的競爭力，即自身工作能力和求職就業能力；（3）競爭系數，即謀求同一職業人員的數量；（4）其他隨機因素：即職業概率=職業需求量×競爭能力×競爭系數×隨機性。

　　（三）職業性向理論

　　1971年，霍蘭德提出“一個人職業選擇的依據是尋找那些能滿足他/她成長的環境”。性格決定命運，霍蘭德將職業性向理論進行了細化，分為以下幾種類型：

　　一是現實型（Realistic）：偏好與物體打交道，喜歡擺弄和操作工具、機械、電子設備等具體有形的實物；　不喜歡和人打交道的活動，厭惡從事教育性，服務性和勸誘說服性的職業；現實型的人往往表現出看重具體事物的價值觀。

　　二是研究型（Investigative）：偏好對各種現象進行觀察、分析和推理，并進行系統的和創造性的探究，以求能理解和把握這些現象；他們不喜歡組織、領導方面的活動，厭惡要求勸說和機械重復的活動；研究型的人多體現出看重科學研究的價值觀。

　　三是藝術型（Artistic）：偏好模糊，自由和非系統化的活動，在這些活動中創造藝術作品，完成自我表現；他們厭惡明確、秩序和系統化的活動；藝術型的人想象豐富，看重美的品質。

　　四是社會型（Social）：偏好對他人進行傳授、培訓、教導、治療和咨詢等方面的社會服務活動；不喜歡與材料、工具、機械等實物打交道；社會型的人表現出重視社會和倫理道德問題的價值觀。

　　五是企業型（Enterprising）：對領導角色和冒險活動感興趣，喜歡從事領導他人實現組織目標或獲取經濟收益的活動；厭惡研究性的活動；企業型的人看重政治和經濟方面的成就。

　　六是常規型（Conventional）：偏好對數據資料進行明確、有序和系統化的整理工作，如按既定的計劃規程保管記錄，填寫整理書面和數字的資料，使用文字和數據處理設備等協助實現組織目標或獲取經濟收益；厭惡模糊、不正規，非程序化的或探究性的活動；常規型的人看重商業和經濟方面的具體成就。

　　（四）社會學習理論

　　班杜拉的社會學習理論：人類的社會行為是基于觀察學習和社會強化理論的，環境、個人以及實際行為表現三者是相互關聯的：（1）人類行為受該行為結果的影響——強化理論（效果定律）；（2）絕大多數的學習通過觀