最近又開始了新一輪的干部推薦和人才庫建設，各層級的人員調研和談話也是接踵而至。翻看單位的干部履歷不難發現，隊伍的最大問題是年齡存在斷層，簡單說就是：老的老，少的少。能用的人年齡普遍偏大且內生動力不足，想用的人任職年限普遍較短不符合選拔條件。這種現狀導致了越到基層單位，選拔人才就成了“矬子里面拔大個”的無奈之舉。閣主認為，干部的選拔非常重要，雖然不能唯年齡論但也要為梯隊建設保留足夠的空間和人才儲備才行，應該讓“三種”人才各自具備發展渠道和晉升渠道，應該做到“人崗匹配”。

人崗匹配之一：高素質人才“全面”培養

企業發展需要高素質人才，這一點毋庸置疑。在我們的行業中高素質人才一般包括三類人：

第一類是年富力強的高學歷管理人才，這類人擁有本科或研究生學歷，擁有多年的行業從業經驗，擁有多部門歷練經驗，他們的年齡最好是在35-40歲左右。對于這種高學歷、高素質人才應該進行全面綜合性的培養鍛煉，是行業各級管理人才的第一選擇。

第二類是各種行業內技能競賽當中的佼佼者，各個條線業務能力突出且業績突出者（條線專家型），這類人具備超出平均水平的實際工作業績和能力水平，他們的年齡最好是在30-45歲之間。對于這種能力突出的高素質人才應該進行有針對性的專門培養和鍛煉，是行業各個條線業務部門人才選拔的最優選擇。

第三類是近五年通過社會招聘進入行業的985、211（研究生或博士）高學歷人才，雖然他們進入行業時間短，但是他們的基本素質決定了這類人具有非常高的可塑性，應該直接從“干部培養”的角度入手，為他們量身定做各類工作崗位的鍛煉機會和培養計劃，使他們成為行業未來發展的絕對主力軍和引領者。

一句話概括：高素質人才切忌“論資排輩”

人崗匹配之二：高技能人才“專線”培養

行業發展需要高技能人才，這一點往往容易被忽視。在我們的行業中高技能人才一般包括兩類人：

第一類是年齡雖然偏大但具備中高級職稱的業務骨干，這類人有可能學歷并不高，但是多年的工作經驗和在一定領域的深耕讓他們具備了成為某一領域專家的能力水平，而且他們多為基層崗位，不論是經濟師、政工師、營銷師、專賣師，還是物流師、煙葉師、安全工程師等等崗位其實都有一批人才在默默付出與奉獻。對于這類人應該從專業技術角度設定晉升渠道和薪酬渠道，讓他們的付出與獲得相匹配、成正比。

第二類是50歲左右的業務骨干，這類人因為年齡原因錯過了進入干部梯隊培養的機會，或者擔任一定的中低層領導職務，但是他們的工作經驗豐富、工作閱歷豐富、工作態度積極。對于這類人應該從專線培養的角度給與更多的關注和任用，如果是機關工作崗位應給與一定的晉升通道設計，如果是業務條線工作崗位應給與一定的薪酬提升通道設計，持續激發他們的積極性。

一句話概括：高技能人才切忌“不聞不問”

人崗匹配之三：高適配人才“專責”培養

行業發展需要更多的人崗匹配型人才，這一點往往容易被曲解。在我們的行業中高適配人才體現在方方面面，同樣也包括兩類人，他們同樣是人才梯隊建設必不可少的環節。

第一類是 45-55 歲的中層干部，他們在各自的崗位上已經觸碰到了晉升通道的“天花板”，但是他們的資歷和閱歷都有一定的優勢，應該逐步轉型成為企業發展中人才梯隊培訓的良師益友，起到“傳幫帶”的重要作用。很多人認為，中層干部一旦過了提拔的年齡就大概率會選擇躺平，但閣主恰恰認為這個群體自我價值實現的最佳方式并不是繼續晉升，而是在本職崗位或者是橫向部門發揮橋梁作用，幫助更多的年輕人成長，幫助決策者更好地管理企業，達到“師者傳道授業解惑”的效果。

第二類是業務條線能力較強的中層管理人員，他們并沒有體現出全面發展的能力和素質，但是在某一個領域（專賣，營銷，物流等等）確實能夠更大作用和效果，如果為了提拔而提拔地調到其他部門或基層單位強行鍛煉，反而會埋沒一批人才。很多這類“業務骨干”就是因為離開了擅長的領域去不適配的崗位后“消失”成為了路人甲乙丙丁，對企業來說也是一種損失。對于這類人就應該讓他們在擅長的領域和部門深耕，體現自我和的最大價值同時為企業創造更多價值。

一句話概括：高適配人才切忌“南橘北枳”

究竟什么樣的人適合什么樣的崗位，這是個“難題”。不是每個人都適合走仕途，不是每個人都適合當專家，不是每個人都適合成為管理者，也不是每個人都適合多部門橫向鍛煉。人才之所以會成為“才”，關鍵在于管理者是否能夠做到“慧眼識珠”，是否能夠做到“伯樂相馬”，讓合適的人去合適的崗位，真正做到“人崗匹配”。