煙草在線專稿　　卷煙配送中轉站是卷煙配送物流體系中最基層的單元。單元雖小，責任卻不輕，他直接擔負著物流管理、卷煙配送、服務實施等功能，它猶如一個泵房，將鮮血（卷煙）通過血管（已建成的配送網絡）安全輸出到各個細胞（零售終端）處，所以說，中轉站的建設對于物流建設，對于卷煙營銷都發揮著十分重要的作用，為了進一步規范卷煙配送工作流程，提升客戶服務水平，建立良好的客我關系，提高零售客戶對于卷煙配送工作的滿意度，降低成本，提高工作效率，我們必須重視提高基層中轉站的管理水平，下面，筆者從“隊伍建設”和“內部管理”二個方面闡述自己對于卷煙中轉站建設和管理方面的一些粗淺見解：

　　以人為本，強化隊伍建設

　　記得有部風靡全國的電影里有一句臺詞“二十一世紀什么最珍貴？人才最珍貴”，這句話在中轉站隊伍建設方面也同樣適用，在中轉站的建設中，“人”起到了決定性的作用，一支能吃苦、強服務、能力強的配送員隊伍；一支技能精、業務熟，肯鉆研的駕駛員隊伍；一支能上能下，精通配流業務流程，懂創新，會管理的管理員隊伍在卷煙配送和客戶服務中將發揮著重要的作用。那么我們如何做好中轉站人員隊伍建設呢？筆者覺得咱們首先要分析當前中轉站配送隊伍建設中存在的一些問題。

配送員按照服務規范要求做好服務工作

　　1、配送隊伍人員素質參差不齊。筆者在中轉站工作也有幾年時間了，也曾到過本市和外地的一些卷煙配送中轉站參觀學習過，通過和兄弟中轉站同事的溝通發現，目前中轉站基層配送隊伍的建設得不到重視，人員素質較低。以筆者所在的中轉站為例，當初“四定”（　定崗、定員、定責、定薪）的時候，中轉站的配送員和配送駕駛員是最后一批定崗的，也就是說，當辦公室的辦事員、稽查隊員、市場經理、客戶經理等崗位都核定完成后，最后一批參與競爭的人員才來參與配送員和駕駛員的競聘工作，而后，經過這么多年的發展，每當有崗位調整的時候，都是在配送員和駕駛員隊伍中挑選工作能力突出，個人素質優秀的員工到辦公室、稽查隊伍、客戶經理隊伍中，而客戶經理隊伍、稽查隊伍中排名靠后的員工則被“下派”到中轉站來“練級”，久而久之，就造成了目前配送人員隊伍素質水平參差不齊，部分員工能力和崗位不適應。

　　2、學歷水平低，學習能力低。當初四定定崗的時候，配送員和配送駕駛員的要求就不高，初中畢業就可以參與競聘，這樣一批初中學歷的員工就加入到配送隊伍中。加上部分員工固有的思維作祟：“咱們就是出力干活的，咱們把煙送到位就好了”，有了這種想法，他們學習欲望不強，加之自身學習能力也有限，造成了目前配送員工的學歷水平低，學習能力低的局面。雖然我們不能以學歷論英雄，學歷不代表能力，但是，隨著物流信息化，物流服務化，物流精準化，物流精益化進程的加快，配送員工學歷低，學習能力的的劣勢就凸現出來了，一些先進的設備實施不會使用，一些先進的服務理念不能充分掌握，造成了我們工作上的種種被動。

　　3、人員發展空間不大，員工發展方向不明。在目前的管理模式下，一線員工，特別是配送員工發展空間相對狹小，目前無論是中、高級管理干部的選拔，基層管理人員的任用或者根本不對一線員工開放，或者對于一線員工的參與有著嚴格的規定，如規定工作經歷、嚴格的學歷規定等，這樣導致一線配送員工的工作積極性難以調動，潛能得不到有效激發，積極性無法調動，導致員工上進心不強，不能自覺的加強學習，去提升能力，提高學歷，而學歷不高又導致員工上升空間不大，這樣周而復始就形成了一個惡性的循環。　　

　　人員素質參差不齊，人員學歷水平不高，發展空間不大直接影響了中轉站卷煙配送和客戶服務以及內部管理等各項工作的開展，那么我們如何采取有針對性的措施，解決這個問題呢？筆者以為要從以下幾點做起：

開展培訓培訓考試

　　1、打破固有思維，激發隊伍活力。隊伍的素質提升離不開團隊中個人素質的提升，但是長久以來，穩定的工作崗位，熟悉的工作環境，會讓大家缺乏活力與新鮮感，從而產生惰性。尤其是一些老員工，工作時間長了就容易厭倦、懶惰的狀態，為了改變這種安逸、一成不變的工作狀態，我們必須提升隊伍活力，以活力提升帶動隊伍素質提升。

　　提升隊伍活力，最重要的增強員工的危機感。員工的安逸感首先來自于安定的工作崗位，自從四定以后，為了人員穩定，為了營造和諧的用工環境，基層分公司都停止實施“末位淘汰”制度，這項制度的出發點是好的，但是，一些工作能力不強，不思進取的員工卻因為這項制度的實施而覺得自己有了護身符，覺得自己雖然工作狀態不行，工作能力不行，單位拿他們也沒有辦法，針對這種情況，筆者以為，雖然我們不實施末位淘汰，但是，對于工作排名靠后的員工還是有一些管理機制制約，比如開展誡勉談話：中轉站負責人對于每年績效考核分數倒數后二名的員工開展誡勉談話，在誡勉談話中，中轉站負責人對于這些員工在工作中存在薄弱環節，需要提升的方向談清楚，談透徹，通過誡勉談話來提升員工的危機感。對于連續二年排名倒數的配送員工，我們可以給予其停崗培訓。員工連續二年排名倒數，說明該名員工的能力與職位不相符，必須要停崗參加一定時間的培訓，待培訓后能力提升了，再行上崗。對于多次誡勉談話，多次培訓還不能勝任崗位的員工，我們能只能按照勞動法的規定，給予轉崗，辭退。

　　2、開展學歷教育，提高個人素質。目前在基層中轉站，蔓延著這樣一種危險的思想，咱們配送員就是一個出力干活的，文憑，學歷對我們來說不重要，雖然說文憑不代表能力，但是在文憑在一定程度上能體現出一個人是否接受了某種級別的教育，他也是一個基層中轉站發展的未來空間有多大，所以中轉站員工參與學歷教育還是很有必要的。

　　我們首先要鼓勵中轉站員工參加諸如電大，自考等社會學歷考試，要創造機會，騰出時間空間，為他們提供盡可能的幫助。筆者所在的基層中轉站對于參加電大考試和自學考試的員工，凡是按時畢業，并且成績達到一定的標準可以報銷部分學費，此舉刺激了不少的配送員參加考試，并順利通過。

　　我們還要多和上級部門溝通，通過針對性的培訓，通過專業化的技能鑒定，來提升配送員工的個人素質。今年來，筆者所在的中轉站通過　物流員技能鑒定的考試，來強化員工培訓，以考促學，以學促素質提升。通過網絡培訓平臺，動員物流員工參加　《物流管理》《基礎管理》等學科的學習，進一步提升了物流員工的知識面和業務水平。

　　獎優罰劣，體現出“知識”的力量。通過開展讀書學習活動，通過技能競賽，通過物流知識競賽等方式，讓一批學歷高、能力強的物流員工脫穎而出，展現出知識和學歷對于員工自身工作的促進作用，讓這些優秀員工　照片上墻，獎金入手，發揮榜樣的力量。

　　3、規劃職業生涯，拓寬發展空間。隨著物流非法人實體運作工作的深入實施，中轉站對技能型人才的結構和素質也提出了更高要求。我們基礎中轉站為了下一步卷煙配送業務非煙業務的順利開展，必須要培養一支適應新需求，結構更合理，素質更優良，技能更嫻熟的物流人才隊伍。而拓寬員工發展空間，搭建職工成才的立交橋無疑是可行之舉。

　　拓寬員工發展空間，必須給予基層員工機會。我們原來開展的基層管理崗位，中層管理干部的競聘都不對一線員工開放，在此，筆者建議，以后的各類管理崗位的競聘要為基層員工，特別是一些基層的優秀員工打開缺口，甚至在考試類型，考核項目的設置上要向一線人員傾斜，讓一些優秀的一線物流員工走上管理崗位，借此告訴大家：“搞物流的一樣有前途”，從而激勵更多的基層物流員工奮發努力，在個人進步的同時，也推進咱們中轉站各項工作的進步。

　　拓寬員工發展空間，必須幫助物流員工繪制成長“路線圖”。通過幫助物流員工開展“職業生涯規劃”，讓物流員工知曉自己目前欠缺什么，需要補充什么，第一步努力的目標是什么，通過幫助員工繪制成長路線圖，讓物流員工知道自己自己的最終目標在哪里，有了目標，我們還要　加強職業教育培訓，積極組織開展技術QC攻關、以師帶徒、以老帶新、以練代培、以考促學等活動，培養職工操作技能，幫助物流員工早日“圓夢”。

　　理論聯系實際，加強內部管理工作

　　基礎不牢，地動天搖，練好內功，才能謀生存，求發展，對于基層中轉站來說，內部管理就是我們的基礎工作，內部管理就是我們要勤以修煉的內功，做好基層中轉站的內部管理工作，對于物流整體工作的推進有著很重要的意義，由于種種原因，目前中轉站內部管理方面還存在著種種問題，主要體現在以下幾個方面：

開展配送駕駛技能競賽

　　1、配送工作粗放化。卷煙配送是整個物流鏈條的最后一公里，但是目前這最后一公里我們走的有些艱難，特別缺少一個規范性的程序約束，我們的配送工作呈現出粗放化，隨意化的狀態，送貨程序沒有