煙草在線專稿　　績效考核是為了正確評估客戶經理個人績效，以便有效進行激勵，是以不損害客戶經理的利益，相反會促進客戶經理個人能力素質提高，績效考核的結果使客戶經理知道自己的不足和缺點，從而使客戶經理素質業務水平得到提升的機會。

　　營銷部月度績效考核計劃為客戶經理提供努力的方向和目標，績效考核計劃包含量化指標、品牌培育、市場維護等績效目標以及評價標準等方面。這對客戶經理工作提出了具體明確的要求和期望，同時明確表達了客戶經理在時期內取得成就會得到績效獎勵，一般情況客戶經理會選擇期望的方面去努力。

　　科學合理制定績效目標對績效管理成功實施具有重要意義。量化指標在績效考核中占有重要的地位，單一用量化指標考核客戶經理其結果是有失公平、公正的。在某種程度上管理者也是不稱職的，表明沒有正確評價客戶經理工作狀態的能力。

　　現在的量化考核往往是參照往年、過去銷售數據計算出來的，實際上這是不符合當前行業現實的，卷煙銷售市場是動態的尤其是縣級營銷部，隨著城鎮化發展的加速，農村退耕還林，窯產廠的關閉，勞務輸出系數的不斷上升，因此量化指標的制定要根據實際情況變化，發揮主觀能動性，不然是不能正確評價客戶經理工作狀況能力。銷售指標這不是客戶經理能力所能解決的問題，市場對卷煙需求量不是客戶經理意志所能轉變的，過度強化量化指標考核往往會適得其反，促進不規范經營的萌發，達不到堅持圍繞“卷煙上水平”的第一要務，使領導部門得不到市場的真實信息的反饋。

　　一個縣級卷煙營銷部一般有20名左右客戶經理，營銷部領導對每個客戶經理工作狀況是比較清楚的，如果過于用卷煙銷售指標，品牌培育量化指標來對客戶經理進行績效考核，是違背國家局做到“三個始終”、樹立“五種意識”，也不符合煙草行業戰略導向的。我所在的營銷部客戶經理績效考核就存在諸多弊端，每月的績效考核方案都是到當月中旬才公布，導致客戶經理上旬混混、中旬等等、下旬沖刺的工作狀態，客戶經理不能按照績效考核方案階段性合理安排工作。往往導致客戶經理的核心工作沒有做好，績效排名卻靠前。同樣不科學的績效考核會弱化客戶經理的能動性，例如我所在的營銷部2011年10-11月連續考核客戶經理某個新品牌上柜戶數，10月按照完成上柜戶數指標比例得分，11月份考核卻以每個客戶經理在10月份完成戶數為基數，按超出的比例排序得分，這明顯有失公平，10月份沒有努力的客戶經理11月份輕松地鉆了空子。在客戶經理指出這明顯不公平的方案也得到順利執行。還有每月績效排序后2名在少拿工資的同時再每人扣200元獎勵給前2名，這樣容易造成窩里斗，不利于一個團隊的發展。我要說的是一個績效考核方案的出爐要多聽聽被考核者客戶經理的意見，這樣有利于打造團隊，增加凝聚力。

　　如何科學合理制定績效目標對績效管理的成功實施具有重要意義。有效的績效考核能夠激發客戶經理的潛能，確保公司業績，提升企業文化的發展。如果有的客戶經理量化指標定的太高，無論如何努力都完不成。有的客戶經理量化指標定的太低，很輕松就完成目標，這種事實上的不公平會對客戶經理的積極性產生很大的影響，達不到激發客戶經理積極性的目的。這就要求管理者及時調研，找出問題的原因，及時給予調整。對客戶經理進行績效輔導也是必須的，幫助客戶經理找出問題與不足，幫助客戶經理相互促進，相互提高，有利于加強團隊內的相互溝通，避免上下級工作中的誤解或矛盾，創造良好的團隊工作氛圍，提高整體工作效率。

?