煙草在線轉(zhuǎn)自《東方煙草報》

　　目前，行業(yè)用工分配制度改革正扎實推進，崗位績效考核也在全面推開。但在實際運行中，一些單位現(xiàn)行崗位績效考核體系存在著考核分類不清晰、指標(biāo)不具體、內(nèi)容不完善以及效果不明顯等問題。筆者結(jié)合基層單位管理經(jīng)驗，對如何有效推進崗位績效考核進行了一些思考，下面談幾點自己的想法。

　　崗位績效考核中存在的問題

　　深化行業(yè)用工分配制度改革，要先解決崗位績效考核中存在的一些問題，才能實現(xiàn)崗位績效考核向績效管理轉(zhuǎn)變。

　　考核分類不清晰。在評價體系中，績效考核主要反映工作成效和工作重點，崗位考核關(guān)注人員態(tài)度和履職能力。在實際工作中，專賣、營銷工作指標(biāo)易納入績效考核，后勤管理指標(biāo)則難以量化，難以納入績效考核。一些單位常就“指標(biāo)如何劃分”、“崗位考核指標(biāo)如何設(shè)置”等問題進行爭論，最終導(dǎo)致績效考核流于形式。

　　考核指標(biāo)不具體。考核指標(biāo)設(shè)置模糊，考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，時限痕跡等關(guān)鍵點不明確，導(dǎo)致最終的考核結(jié)果不能反映實情。

　　考核方式不公正。在層級考核中，以部門為二級或三級考核主體，常產(chǎn)生部門管理者對本部門職工考核不客觀的現(xiàn)象。

　　考核內(nèi)容不完善。目前，由于考核體系重績效、重結(jié)果，一些基礎(chǔ)性工作無法納入績效考核，導(dǎo)致考核內(nèi)容不完善。

　　考核認識不到位。一些干部職工對績效管理的認識不夠深入，認為績效管理就是上級對下級的處罰。這些干部職工在思想上排斥，工作上缺乏激情，工作效率也就相應(yīng)地打了折扣。

　　借鑒質(zhì)量體系建設(shè)思路破解難題

　　質(zhì)量管理體系是實現(xiàn)由傳統(tǒng)、粗放式管理向質(zhì)量管理、精細管理轉(zhuǎn)變的重要載體。崗位績效考核應(yīng)參照組織目標(biāo)和人員職責(zé)，對目標(biāo)履職過程和結(jié)果進行評價。因此，崗位績效考核是質(zhì)量管理體系中的重要環(huán)節(jié)，是管理體系真正得以貫徹實施的重要保障和評價。二者最終目的都是提高管理水平和工作效率。

　　綜合三種方法，明確兩個側(cè)重原則。

　　在崗位績效指標(biāo)定位上，綜合質(zhì)量體系中“管理的系統(tǒng)方法”、“基于事實的決策方法”、“過程控制法”的三種方法，借鑒質(zhì)量體系建設(shè)過程中部門和崗位手冊，明確“兩個側(cè)重”原則，即崗位考核側(cè)重過程，績效考核側(cè)重結(jié)果；后勤側(cè)重崗位考核，專銷側(cè)重績效考核。根據(jù)分工差異，專銷績效管理主要以績效指標(biāo)完成情況反映過程，輔以市場管理、拜訪標(biāo)準(zhǔn)、許可證管理等過程控制。后勤績效管理主要以過程控制來實現(xiàn)。以“兩個側(cè)重”原則梳理崗位績效考核指標(biāo)，不僅解決了崗位績效設(shè)置不清晰、非量化指標(biāo)不易考核等問題，也實現(xiàn)了過程和結(jié)果雙控，使崗位績效指標(biāo)更清晰、合理。

　　創(chuàng)新“5W1H”模式，實現(xiàn)六個具體運用。

　　梳理考核內(nèi)容指標(biāo)時，要參照質(zhì)量體系“5W1H” （做什么、為何做、何時做、在哪里做、誰去做、如何做）標(biāo)準(zhǔn)梳理模式，明確崗位評價指標(biāo)梳理的六個具體步驟，即將每一項工作職責(zé)轉(zhuǎn)化為“具體內(nèi)容、時限、節(jié)點、標(biāo)準(zhǔn)、考核方式和痕跡管理”六項，實現(xiàn)使各項工作內(nèi)容翔實、標(biāo)準(zhǔn)具體、考核明確，同時也使職工清楚“做成什么樣”、“如何接受檢查”、“如何改進工作并進一步提升”，實現(xiàn)質(zhì)量循環(huán)。六個具體步驟的運用，使職工在認識上變“要我做”為“我該做”，并對照履責(zé)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)現(xiàn)不足，也使考核者輕松掌握考核方式。

　　借鑒第三方認證，實施三線交叉考核。

　　在科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)的前提下，可以借鑒第三方認證（外審）思路，采取三線交叉方式進行考核。三線即按照考核部門利益回避的原則，由領(lǐng)導(dǎo)、職能科室負責(zé)人以及職工代表組成考評組，實行后勤、專賣、營銷三線循環(huán)交叉崗位績效考評。借助外審思路，績效考核在選擇考核組成員時要嚴(yán)格遵循科學(xué)、公正原則。要嚴(yán)肅考核形式，增加考核的剛性效力。要讓職工代表和管理者一起參與交叉考核，增強職工的責(zé)任心和使命感。

　　參照體系三層手冊，完善考核體系內(nèi)容。

　　崗位績效考核模式成為職工履責(zé)的方向標(biāo)和參照物后，其可能伴生的弊端是“不考不理”，即不屬于考核的內(nèi)容，職工不去主動執(zhí)行。為避免出現(xiàn)這種現(xiàn)象，應(yīng)參照質(zhì)量體系專項、部門和崗位三層的手冊各項要求，完善考核體系內(nèi)容。要將手冊中未涵蓋的內(nèi)容也納入考核。要將未來可能出現(xiàn)的新工作納入考核，避免出現(xiàn)管理真空，實現(xiàn)考核全覆蓋。

　　發(fā)揮兩個作用，改變員工的觀念。

　　為使職工重新認識績效考核的重要性，應(yīng)借鑒體系建設(shè)中的“領(lǐng)導(dǎo)作用”和“全員參與”原則。要充分發(fā)揮“領(lǐng)導(dǎo)作用”，考核檢查時，堅持由領(lǐng)導(dǎo)帶隊，以示裁判的公正。要體現(xiàn)“全員參與”，在梳理考核指標(biāo)時，首先應(yīng)由職工按照“六個具體”要求細化自己的崗位職責(zé)，然后再由部門共同討論評審。考核時，要讓一定數(shù)量的職工代表參與到考核組中，讓職工換位體驗。這些不僅改變了職工對崗位績效考核的認識，也有效化解了質(zhì)量管理體系的運行阻力。

　　通過職工自查、部門督查和交叉檢查三層考評，干部職工職責(zé)進一步明確，工作流程進一步規(guī)范，工作中的薄弱環(huán)節(jié)也得到改進。職工變被動履責(zé)為主動擔(dān)當(dāng)，不但減輕了管理層的壓力，也有效改進了作風(fēng)、提高了效能。