煙草在線專稿　　12月4日，初冬的蘇北大地，傍晚六點已是暮色四合，華燈初上。這個時候的新沂市煙草專賣局會議室里，燈火通明，熱火朝天。

　　“我認為考核系數(shù)不應(yīng)該和工資掛鉤，本來‘四定’的時候，不同的崗位就確定了不同的檔級，工資差距已經(jīng)拉開。再加入考核系數(shù)，工資的差距會更大。”

　　“崗位危險程度，設(shè)置還有待商榷。水電工有時候需要帶電作業(yè)，其危險系數(shù)不一定比稽查員低。”

　　“從事本崗位的工作年限也作為考核系數(shù)，不一定合理。比方說一個老駕駛員是C照，在我們單位工作了10年，而新近來的駕駛員沒滿一年，但人家是A照，駕駛技術(shù)應(yīng)該比C照的更嫻熟。”

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　　這是新沂市局（分公司）的部分職工在加班研究討論考核體系建設(shè)工作。2005年以來，該局就著手績效考核工作，以“一把手”為組長，成立考核小組，主要負責對科室的考核。每個月初，考核組根據(jù)當前的工作重點，分別給各科室下達本月工作計劃，并量化考核指標，確定考核分數(shù)。月終，根據(jù)計劃的完成情況，考核組評定科室考核得分。科室負責對本科室（部門）員工的考核，員工考核分為工作計劃考核、素質(zhì)考核、能力考核。月底科室組織部門會議，總結(jié)工作，集體評定本部門員工的當月得分。

　　辦公室文秘李超，“實施考核之后，壓力還是比較大的。每項工作都月初計劃里進行了量化，比如通訊報道工作，每月5篇任務(wù)，月底至完成了4篇，扣分是毫無疑問的，根本不需要申辯。”

　　客戶服務(wù)科王建軍，“考核一環(huán)扣一環(huán)，月度、季度、年度，一不留心就有可能落后，年終如果排名末位，上級要進行誡勉談話，下一年度工作便下浮一級。如果連續(xù)兩年末位就要退一檔。”

　　據(jù)悉，2011年，該局（分公司）共有2名客戶經(jīng)理，1名配送員，2名辦事員上浮一級工資；另有1名駕駛員、1名辦事員和2名客戶經(jīng)理下浮一級工資。

　　近年來，我們的考核工作充分發(fā)揮了指揮棒的作用，有力地推動了各項工作長足發(fā)展，今年1-11月份，我們累計查出5萬元以上涉煙違法案件33起，占徐州市煙草系統(tǒng)的30%；實現(xiàn)卷煙銷售2.69萬箱，同比增長2%，單條售價69.9元，較上年同期增長5.34元/條。考核工作，考出了干勁，考出了作業(yè)績，考出了正氣。”新市局李家才局長說。

　　“我局（分公司）現(xiàn)有的考核體系運行這8年來，不斷改進完善，不斷添加新的技術(shù)和手段。目前，正在進行的績效考核系數(shù)探討，就是為了解決同一科室不同崗位之間公平公正性問題，不同崗位的工作強度不一樣，月終的考核得分就有可能出現(xiàn)干得多的，失誤多，考核扣分多，干的少的得滿分的現(xiàn)象。例如辦公室駕駛員，工作比較單一，只要不違章，不違法單位紀律，沒有可能都是100分，而其他崗位的文秘、辦事員，因為工作量比較大，少有不慎，就有可能被扣分。這樣，年終如果進行進退檔就有失公允。所以，我們發(fā)動全員參加，制定考核系數(shù)，力求解決這一問題。

　　目前，該局（分公司）績效考核系數(shù)主要從行業(yè)工作年限、本崗位工作年限、技能鑒定等級（或?qū)W歷）、崗位風險程度、勞動強度、工作計劃完成情況等方面形成。

　　辦公室考核員張靜，“在此之前，我的工作項目最多，每月考核扣的分數(shù)也多。現(xiàn)在，問題解決了。”