煙草在線專稿　　隨著煙草行業以市場為取向的改革進一步深化，煙草流通發展環境面臨新變化，卷煙營銷隊伍轉型已經成為現代流通企業的必然要求和發展趨勢。因此，創新人才培養機制，打造一支“品德作風過硬、業務技能優良、專業知識豐富、團隊協作和諧、職業分工科學”的現代流通環境下的卷煙營銷隊伍，是當前行業改革發展的迫切需要。

　　一、卷煙營銷隊伍建設現狀

　　煙草流通企業近年來以人為本，在人才隊伍建設方面取得了初步成效，營銷人員服務意識和責任感有所增強，職業成長需求得到滿足；營銷人員分析和把握市場的能力得到提升，自身價值也在企業發展中得到體現。營銷隊伍建設取得初步成效，但由于體制和機制原因，隊伍建設現狀仍不容樂觀，主要表現在以下幾個方面：

　　1、知識結構單一。在信息經濟時代，營銷隊伍知識結構較為單一、知識儲備能力不足，綜合素質有待于進一步提高，特別是基層營銷人員的素質與行業改革發展的要求、與全面建設現代流通的要求還存有一定的差距，高素質、復合型人才還較為欠缺。

　　2、思想準備不足。隨著煙草行業的競爭壓力越來越大，營銷人員積極性和創新意識仍需加強，雖然部分員工有強烈的危機意識和緊迫感，但還有一小部分營銷人員競爭意識不強、有害怕改革的惰性，在思想和能力上應對復雜形勢挑戰的準備還不夠充分，顯然已不能適應行業發展和現代營銷網絡建設需要。

　　3、機制尚須完善。煙草商業企業盡管建立了基于目標管理的營銷人員工作標準和管理制度，但由于近年來企業規模不斷擴大、市場營銷環境更加復雜多變，原有的崗位設定和績效考核制度已不能完全滿足公司未來發展需求，因此需要建立一套更加完善的人才培養機制，切實打通員工成長通道。

　　4、培訓有待改進。近年來商業企業對營銷隊伍培訓投入大量財力、物力，技能競賽、營銷大賽層出不窮，部分地市公司設立企業首席或兼職內訓師，專業化培訓使員工隊伍營銷知識、技能訓練取得一定成效，但是培訓內容與實際工作結合不夠緊密，培訓工作沒有利用PDCA方法進行科學評估和改進。

　　二、卷煙營銷隊伍建設策略

　　立足于現代流通發展大格局，商業企業卷煙營銷隊伍建設要做到統籌兼顧、科學規劃、頂層設計。

　　（一）制度先行，機制健全

　　建設現代企業制度，發揮制度功能優勢。

　　第一要有章可依，按照現代企業制度客觀要求，結合煙草實際出臺科學的規章制度和管理辦法；

　　第二要考評分離，進一步明確管理職責與分工（職能部門規章制度制定、修訂與廢止、實施與檢查等要求和程序）；

　　第三要制度透明，將有效的規章制度利用網絡或宣傳欄，統一在企業內網或專欄上予以公告，努力實現“靠規章制度管人、靠規范程序辦事”，營造“制度大于領導人”的現代企業制度建設局面。

　　完善人才選用機制，保持人力資源優勢。

　　一是人才保持機制，要著眼長遠，結合實際，加大人才引進力度，定期到各高校吸納高學歷、高素質的優秀人才，補充新鮮血液，改善營銷隊伍文化和年齡結構；

　　二是能崗匹配機制，按照干部人事制度改革的相關要求，堅持把合適的人放在合適的崗位，開展崗位交流、上掛下派等工作，做到因事設崗、能崗匹配；

　　三是人才儲備機制，積極探索人才庫建設，不斷拓寬員工職業發展晉升渠道，做好各類人才儲備、后備干部儲備，并存檔備案；

　　四是選拔任用機制，注重從基層一線選拔干部，加大培養優秀年輕干部力度，探索“人員能進能出、職位能上能下、收入能升能降”的機制，形成人盡其才、人盡其能用人保障機制。

　　建立競爭激勵機制，突出員工比較優勢。

　　一是實行公開競爭上崗機制。對于企業關鍵崗位，在充分做好前期宣傳和選拔準備工作后，鼓勵符合條件的優秀人才公開競聘上崗，并推行寬帶薪酬設計，提供培訓考察機會；

　　二是建立勞動競賽長效機制。在各個崗位開展“月度服務標兵”、“年度優秀員工”、“崗位標兵”、“服務能手”和“營銷新星”等主題實踐、勞動競賽活動，激發營銷人員活力，提高工作效率；

　　三是推行關鍵崗位流動機制。在關鍵崗位上要著力推行末位淘汰機制，對于不同年齡和不同層次的營銷人員要區別對待，營造出“能者上、平者讓、庸者下”的良好競爭氛圍；

　　四是完善績效考核評價機制。職能部門每月根據工作實際情況設立切實可行的關鍵業績考核指標，考核指標自下而上反復論證，指標內容除了業務考核指標外，還可以涵蓋公共考核指標和個人綜合素質考核指標。考核分值可以根據考核內容的重要程度進行設定，全面提高績效測量和考核的有效性，使員工績效評價有橫向、縱向的坐標比較。

　　除此之外，還要加大正向獎勵力度，對企業有貢獻的一線營銷人員除了提升薪酬待遇，還要從精神激勵、培訓機會等角度對員工進行多角度、全方位過程激勵，提高員工歸屬感、價值感、成就感，激發員工工作熱情和創新精神。

　　（二）培訓為主，素質提升

　　培訓是提升員工素質的有效方式。因此，開展一系列分類分層次的員工培訓將有助于煙草流通創建學習型組織和知識型企業。

　　強化培訓資本投入。

　　每年除了要讓本單位的內訓師進行授課外，還應投入資本外聘社會資深的權威專家開展講座授課，要多為營銷人員提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，并根據自身的實際情況健全培訓機構和內訓師隊伍，制定總體培訓方案和培訓實施計劃、培訓方針和流程、培訓效果評估和監督分析、培訓費用管理等。

　　開展培訓需求調研。

　　培訓需求是確立培訓目標的前提，也是建立培訓制度的關鍵。培訓需求要以市場營銷人員為主要對象，通過問卷調查和面對面訪獲取“培訓菜單”，了解掌握營銷人員的培訓重點，包括對培訓的必要性、培訓時間、地點、內容、方式的調研，從而為培訓提供更有針對性的決策依據。

　　科學設計培訓過程。

　　培訓要綜合考慮商業企業當地的人文環境、民族習慣、自然條件和參學人員的文化水平、個人特長等培訓背景，針對現狀對營銷人員進行有效培訓很有必要，應科學設計培訓過程，使培訓成為一種福利。

　　一是綜合性設計培訓課程。不僅要針對那些學歷比較低，文化和素質不太高的員工開展培訓，而且要對知識員工，包括一些學歷高、素質好的人才進行培訓。統籌考慮制定針對各層次、各崗位的全覆蓋的長期培育計劃，根據“缺什么，補什么”的原則，結合營銷人員不同的培訓需求，確定不同的培訓課程和培訓重點。比如語言學習、服務技巧、品牌培育等有的放矢的培訓課程，參學人員更容易接受、更容易消化，綜合性開展員工培訓工作。

　　二是精細化運作培訓模式。培訓應注重效果，培訓人數應根據培訓內容確定，不宜“眉毛胡子一把抓”都參加培訓，培訓形式可以豐富多樣，授課模式不必拘泥于過去的“老師講，學生聽”的模式，可以多一些互動或趣味性活動，可以由以往講授式的培訓轉換為互動觀摩式的培訓；對于新進員工可以由業務骨干分頭對新進人員進行傳、幫、帶，手把手地傳授營銷技能和工作方法，提高培訓效果。

　　三是專業化開發培訓資源。針對基層營銷組織內部各種情況和特征，結合現實的市場運行狀況，可以開發一些有較強針對性、內容豐富，知識性、趣味性、實踐性強的培訓教材和培訓資源。此外，營銷隊伍的高素質不僅僅指業務精通、技術過硬，還體現在敬業奉獻、積極進取、頑強拼搏、團結協作的思想和作風上，要增加以營銷人員的思想道德建設和綜合素質提升為內容的培訓資源開發。

　　四是效能化培訓考核測量。培訓結束后，通過考試、考核等方式強化營銷人員本身的業務素質和團隊學習能力。對于培訓考試成績較高、表現優異的營銷人員給予獎勵，將成績不合格的營銷人員記錄備案，并與考核成績掛鉤。

　　（三）全面發展，挖掘潛能

　　一是開展崗位技能練兵，提高營銷人員實戰能力。除了系統的培訓之外，商業企業還應積極組織營銷人員參與各種比賽，如技能鑒定比賽、演講比賽，通過對營銷人員業務能力和其他技能的鍛煉和資源整合，挖掘營銷人員的發展潛力。

　　二是舉行參觀交流活動，提高營銷人員學習潛力。基層營銷組織可以針對自身薄弱環節，不定期組織營銷人員到表現突出的兄弟單位進行觀摩學習，開展交流分析，充分發揮傳、幫、帶的作用，有效促進營銷隊伍建設效果。

　　三是重視學術交流工作，提高營銷人員理論水平。經常組織營銷人員進行課題研究和論文撰寫，將可行性的學術問題進行交流與探討，并形成有效的結論，不僅有有利于營銷人員的思維擴展，也有利于商業企業的長足發展。

　　（四）思想共鳴，文化引領

　　卷煙營銷人員個人的工作能力和認識水平始終是有限的，整個卷煙營銷團隊團結協作