煙草在線專稿　　摘要：隨著市場化導向改革的逐步深入，人力資源優(yōu)勢對商業(yè)企業(yè)起著越來越大的作用，在行業(yè)改革的進程中，卷煙市場環(huán)境也將趨于成熟和規(guī)范，各商業(yè)企業(yè)都面臨著如何建立人力資源優(yōu)勢的挑戰(zhàn)。而建立人力資源優(yōu)勢的關(guān)鍵，對于商業(yè)企業(yè)來說，就是需要一支專業(yè)化的人員隊伍，并形成一套以之相配的、以定量考核為主的科學化用人體系。

　　一、建立專業(yè)化的人員隊伍可以從以下幾個方面著手。

　　1、基層建設(shè)必須建立一支高效務(wù)實的團隊，建立高效團隊的第一步便是建立團隊成員切實可行的共同愿景，基層組織應在“國家利益至上，消費者利益至上”煙草行業(yè)共同價值觀的指導下，以南昌煙草的“香澄文化”來引領(lǐng)員工，　“內(nèi)澄外實，知行合一”最終到達　“人心齊，香自溢”，朝著“國內(nèi)先進、煙草現(xiàn)代流通的重點企業(yè)”前進，用愿景來激勵員工，是建立高效能團隊的有效方式。

　　2、在建立專業(yè)化人員隊伍的過程中，基層單位的部門負責人責任重大，必須以嚴謹?shù)膽B(tài)度去挑選每一名員工，并從中選拔出最具潛力的人才。對于人才的選擇，所看重的應不僅是其教育背景、綜合素質(zhì)，還要考慮候選人所具備的對團隊所從事工作的熱忱度、新知識的學習能力和一定的邏輯分析能力，同時創(chuàng)新和協(xié)作也是考查的重點指標。這也要求了基層單位的中層干部需要有很強的綜合能力，能夠領(lǐng)會上級意圖及指導下級工作。

　　3、結(jié)合行業(yè)目前現(xiàn)狀，人員隊伍專業(yè)化，是按照組織架構(gòu)、分工、制度、流程、崗位責任等要求，建立對員工隊伍的約束機制，基層部門的管理人員需要從專業(yè)化的人員隊伍角度考慮實現(xiàn)高效能、專業(yè)化隊伍的激勵機制，并建立相應的基本規(guī)則，實現(xiàn)人員隊伍專業(yè)化。

　　4、基層單位在選擇到合適的人、做到“人崗匹配”并確立部門規(guī)則后，公司和部門最重要的就是工作就是提升成員的個體效能。這包括兩方面工作：最充分地激發(fā)每一位員工的才能；從能力與態(tài)度兩方面提升團隊成員素質(zhì)，盡量不使一個成員掉隊。激勵的方式很多，例如：給業(yè)績突出的成員以經(jīng)濟回報，分配高額的績效工資；但是績效不應僅與工資和獎金掛鉤，這樣會使員工認為實行績效管理就是漲工資或減工資。應使激勵的手段多樣化，如員工個人能力的發(fā)展，承擔更多的工作責任，獲得職位的提升，給有能力的人提供發(fā)展空間；以積極向上、充滿斗志的企業(yè)文化激勵每一位員工發(fā)揮自己最大的潛力；重點關(guān)注20%最優(yōu)秀的人才，讓他們發(fā)揮“領(lǐng)頭羊”的影響效用，以及獲得公開的精神獎勵等。要使整個團隊形成生機勃勃的前進氣氛，就必須建立團隊成員激勵回報體系。績效管理體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。

　　在基層單位，人才的培養(yǎng)應該形成嚴密有序的人才梯隊，這也是構(gòu)建優(yōu)秀團隊的重要策略。以營銷部門來說，從一線客戶經(jīng)理、市場經(jīng)理、營銷部主任到縣區(qū)局（分公司）副經(jīng)理，優(yōu)秀團隊在每一個管理管理層上，都應有相應的人才培訓及接班計劃，保證了每一個團隊的組建都有可持續(xù)發(fā)展的潛力，不會出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象，以發(fā)揮出最大的人才效應。同時，在團隊內(nèi)部推動形成人文關(guān)懷的氛圍，使每一位員工都有被關(guān)注、受信任的溫暖感覺，努力促使組織的目標與個人的目標相結(jié)合，最大限度的激發(fā)員工的潛力。同時使整個企業(yè)保持一種學習型組織的上進姿態(tài)，團體的競爭力也能在這種氛圍中逐漸形成。

　　二、如何建立以定量考核為主的考核體系。

　　績效管理是管理者與員工在責任目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理實踐和促進員工取得優(yōu)異績效的梳理過程。從績效管理的層次上說，可以分為員工績效管理系統(tǒng)、組織績效管理系統(tǒng)及員工與組織相結(jié)合的績效管理體系。由于各層次對應的績效管理對象不同，企業(yè)在具體應用中的側(cè)重點也會有所差別。

　　提到績效管理，我認為：“績效管理不僅僅是將考核結(jié)果與績效工資掛鉤以激勵員工干好本職工作，而是不但要強調(diào)結(jié)果為導向，而且要重視過程管理，要激發(fā)員工的工作熱情，提升工作質(zhì)量和效率，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同進步。”自從勞動用工分配制度改革后，基層縣區(qū)局的績效管理模式比以前更加地科學合理，發(fā)揮出獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的功能，但是也要注意幾個方面的內(nèi)容：一、效率優(yōu)先、兼顧公平，以業(yè)績說話，鼓勵開拓創(chuàng)新的工作方式，比如像專賣工作中“敢伸手、先伸手”的同志，應給予表揚并給予一些獎勵，當然并不完全是物質(zhì)獎勵。二、設(shè)立關(guān)鍵績效指標（kpi），考核項目要與企業(yè)目標相一致，首先要弄清楚什么是基層單位的主要考核內(nèi)容，根據(jù)考核內(nèi)容設(shè)立幾個關(guān)鍵的考核指標，指標不能很多，突出最主要的、最關(guān)鍵的。三、建立完善的績效評價體系，績效評價體系是以實際的業(yè)績效果為考核評價依據(jù)的價值衡量體系，從而對被評價對象做出合理、量化的評定。績效考核應當保證員工的充分參與，并納入到績效溝通的過程中。這樣做的好處是，員工在溝通中就已經(jīng)感受到績效管理不是與自己作對，而是齊心協(xié)力提高工作業(yè)績，從而減少了員工的戒備心理。同時，員工在溝通中已經(jīng)明確其績效目標，并認可了考核辦法，因此考核只是對工作的一個總結(jié)，考核結(jié)果也不會出乎意料，使得考核過程在融洽、和諧的氣氛中進行。

　　但是，并不可能通過指標體系的設(shè)計，將所有的工作過程和任務(wù)進行量化，以此完全減少管理人員在考核過程中的主觀因素，達到績效考核的公正和公平。績效管理的指標體系很難實現(xiàn)全部的定量化。例如對于營銷人員，盡管可以直接用業(yè)績衡量，但是對于一些依靠知識、經(jīng)驗及技能的崗位員工，定性的評價可能比定量的考核更重要。因此，一定要將定量的考核與定性的評價有機的結(jié)合，以定量考核為主、結(jié)合定性對員工的績效作出客觀公正的的評價。

　　三、基層建設(shè)應從加強教育培訓和技能鑒定工作、專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職業(yè)資格）評聘、獎勵體系等三方面做好隊伍建設(shè)。

　　（一）加強教育培訓和技能鑒定工作

　　1、要切實加強基層教育培訓管理，豐富培訓內(nèi)容和形式。要嚴格按省局《關(guān)于市級局教育培訓考核評價辦法》和市局教育培訓的相關(guān)要求抓好教育培訓基礎(chǔ)工作，不斷夯實教育培訓工作基礎(chǔ)，按流程和要求建立信息完備、更新及時的培訓檔案，做好報名和培訓班基礎(chǔ)檔案管理。基層單位要貫徹落實全省系統(tǒng)教育培訓體系建設(shè)實施意見，創(chuàng)新培訓方式，規(guī)范培訓管理流程，切實提高培訓質(zhì)量，推進教育培訓工作的科學化、制度化、規(guī)范化建設(shè)。

　　2、做好職業(yè)技能鑒定和技能競賽工作。按照市局的鑒定計劃組織符合條件的人員報名，在報名前可進行考試篩選，選拔優(yōu)秀的人員參加鑒定。加強鑒定前的培訓力度，利用自身力量做好鑒定前培訓，嚴肅紀律，嚴禁出現(xiàn)違規(guī)違紀行為。對基層人員情況進行摸底，加大高技能人才隊伍培養(yǎng)力度，積極選派技能骨干參加行業(yè)各職業(yè)（崗位）技師鑒定，包括卷煙營銷師、專賣管理師、企業(yè)培訓師等。突出操作技能訓練，積極參加職業(yè)技能競賽切實提高一線技能員工的專業(yè)素質(zhì)，培養(yǎng)員工的實際操作能力。

　　3、加強內(nèi)訓及重點崗位人員培訓。在全市系統(tǒng)選拔培養(yǎng)一批內(nèi)部兼職培訓師，承擔基層一線日常教育培訓任務(wù)。探索“內(nèi)培外訓”、“校企合作”等系列具體培訓方式，強調(diào)個性化、有針對性的培訓。堅持擇優(yōu)選拔、先訓后用、立足崗位、動態(tài)管理的原則，在全市系統(tǒng)范圍內(nèi)擇優(yōu)選拔業(yè)務(wù)精、能力強、表率作用好的高學歷、高技術(shù)、高技能員工擔任內(nèi)部兼職培訓師，對選拔的內(nèi)訓師先行強化培訓，使其具備內(nèi)部培訓師的基本條件，能夠組織開展日常內(nèi)部培訓工作。在高標準完成本職工作的基礎(chǔ)上，積極承擔教育培訓任務(wù)，并實行工作業(yè)績考核評價制度，保持隊伍穩(wěn)定。

　　（二）做好專業(yè)技術(shù)職務(wù)與職業(yè)資格評聘工作。專業(yè)技術(shù)職務(wù)與職業(yè)資格評聘是員工晉升的兩條重要通道，特別是職業(yè)資格評聘在基層單位顯得尤其重要，職業(yè)資格評聘的范圍是指在全市系統(tǒng)專賣、營銷、配送等業(yè)務(wù)類、司機、叉車工、打字員等生產(chǎn)操作類崗位開展職業(yè)技能資格評聘。

　　（三）建立完善的獎勵體系，包括精神獎勵、獎金等物質(zhì)獎勵、職位晉升、優(yōu)秀員工晉升、教育培訓或考察學習等機會。

　　基層單位的獎勵，要實行精神鼓勵和物質(zhì)鼓勵相結(jié)合，并且以精神鼓勵為主的方針，其方式有：給予當眾表揚；授予獎狀；登光榮簿或上光榮榜或公告；對有特殊勞動功績的職工，報請市局授予獎?wù)隆ⅹ劆詈托卣?#xff0c;授予光榮稱號和評為年度優(yōu)秀員工稱號等。

　　物質(zhì)獎勵：對業(yè)績佳表現(xiàn)好的員工在月度績效工資分配中給予一定的傾斜，市局從當年工資總額中拿出10%左右作為年度績效工資，用于對績效高的單位（部門）和個人進行績效工資的再分配，以期達到績效目標的實現(xiàn)。基層單位可對所屬員工根據(jù)業(yè)績考核、工作表現(xiàn)等進行二次分配，在分配中向業(yè)績佳貢獻度大的員工傾斜。年終績效實行向一線、農(nóng)村網(wǎng)點傾斜的原則，分配方法由基層單位根據(jù)實際情況經(jīng)縣區(qū)局考評領(lǐng)導小組研究決定。

　　基層單位可推薦表現(xiàn)優(yōu)秀的員工參加市局組織的教育培訓，要樹立“培訓是員工的福利”思想，為什么這么說呢？有效的培訓是對員工技能與潛能的開發(fā)，也是完成員工職業(yè)生涯規(guī)劃很重要的一部分，對員工來說，是屬于員工個人的無形資產(chǎn)，可以使員工在未來的職業(yè)生涯中得到更高的工作回報，增加員工的核心競爭力，以此員工能從長遠發(fā)展獲利，而這些都是企業(yè)有支出、員工有直接收獲，所以應該算是員工的福利。對于一些精神層面的榮譽，比如“優(yōu)秀共產(chǎn)黨員”、“優(yōu)秀黨務(wù)工作者”等應傾向于精神獎勵，《中國共產(chǎn)黨章程》中明確規(guī)定，共產(chǎn)黨員不僅沒有任何特殊利益，還要堅持黨和人民的利益高于一切，個人利益服從黨和人民的利益。事實上，在黨的其他文件上，無論是對黨員權(quán)利的描述，還是在建立黨員激勵機制方面，從來就沒有與物質(zhì)利益掛鉤的只言片語。黨員應該“吃苦在前，享受在后，克己奉公，多做貢獻”，倒是婦孺皆知