煙草在線專稿　　摘要：當(dāng)前控?zé)熀袈暡粩嗉哟?#xff0c;煙草行業(yè)發(fā)展正面臨宏觀經(jīng)濟(jì)增速下行壓力和國際競爭壓力不斷增大的影響，行業(yè)自身發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)仍然存在。貴港煙草公司要在激烈的市場競爭中立穩(wěn)腳跟，就需要提升員工的績效，因此，如何進(jìn)一步創(chuàng)新與完善現(xiàn)有的績效管理體系，實(shí)現(xiàn)貴港煙草企業(yè)績效管理工作上新臺階，對推進(jìn)貴港煙草持續(xù)健康發(fā)展尤為重要。本文主要從貴港煙草實(shí)施績效管理制度的現(xiàn)狀及成效、突出的問題及其主要原因進(jìn)行分析，進(jìn)而提出幾點(diǎn)推進(jìn)績效管理工作的保障性建議，借以推進(jìn)貴港煙草企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

　　自開展績效管理工作以來，貴港煙草不斷探索與完善績效管理制度，并取得了一定的成績，但由于歷史等原因，使得在績效管理方面依然存在一些突出問題。如何有效地保證績效管理體系與時俱進(jìn)，推進(jìn)貴港煙草持續(xù)健康發(fā)展是目前績效工作的重中之重。

　　一、貴港煙草績效管理制度的現(xiàn)狀及成效

　　近年來，貴港煙草始終圍繞國家局、區(qū)局“基礎(chǔ)管理上水平”的目標(biāo)要求，以“敬識、育才、尚德、重能”為用人理念，建立了以正激勵為主、負(fù)激勵為輔的績效管理體系。貴港績效管理體系主要囊括了績效管理辦法、員工年度綜合考核評價實(shí)施辦法、員工半年度績效考核管理辦法、員工月度績效考評辦法等，從實(shí)施的具體情況來看，取得了一定的成績，有效地促進(jìn)了績效管理工作的提升，主要體現(xiàn)如下：

　　（一）員工綜合能力明顯提高。通過創(chuàng)新與完善一系列績效管理制度，加大宣貫與考核力度，員工對行業(yè)的發(fā)展方向有了更清晰的認(rèn)識，業(yè)務(wù)專業(yè)知識得到進(jìn)一步掌握，客戶端的工作面貌更是煥然一新，同時，一些員工主動參加在職教育培訓(xùn)，知識結(jié)構(gòu)有了新的提升，人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)也得到了優(yōu)化，現(xiàn)有職工480多人，其中本科以上學(xué)歷124人，占25.6%；大專210人，占43.3%；中專及以下151人，占31.1%。部分員工還積極參加跨部門學(xué)習(xí)培訓(xùn)，主動參加技能考試并取得相關(guān)的資格證書，為今后崗位轉(zhuǎn)化及工作轉(zhuǎn)型打下堅實(shí)基礎(chǔ)。

　　（二）卷煙上水平開創(chuàng)新的高度。隨著員工的綜合能力不斷提升，對零售戶的服務(wù)水平有了進(jìn)一步提高，零售戶不僅肯定了員工的服務(wù)質(zhì)量，而且對貴港煙草的形象也有了煥然一新的定位，積極配合貴港煙草的工作，2012年貴港公司銷售卷煙10.4萬箱，同比增加6096箱，增長6.2%；單箱銷售額17128元（含稅，下同），同比增加2392元，增長16.2%；稅利30766萬元，同比增加5485萬元，增長21.7%。

　　（三）專賣監(jiān)管作為突出。2012年貴港煙草加強(qiáng)綜合打假體系建設(shè)，成功開展“獵狐”專項行動。查處涉煙違法案件452起，其中國標(biāo)案件2起、區(qū)標(biāo)4起；查獲各種非法卷煙610.38萬支、煙葉煙絲1.23噸。

　　（四）企業(yè)管理水平上新階梯。進(jìn)一步完善了三位一體的績效目標(biāo)體系，嚴(yán)格推進(jìn)員工月度、半年度及年度考核，根除了一些雜亂無章的現(xiàn)象，端正了員工工作態(tài)度，增強(qiáng)員工工作責(zé)任感，規(guī)范化的工作流程有效地提高了員工的工作積極性，促使企業(yè)管理更加規(guī)范化，管理水平走上了新的臺階。

　　二、貴港煙草當(dāng)前績效管理的突出問題

　　近年來，雖然貴港煙草一直致力于績效管理機(jī)制創(chuàng)新與完善，有效地推進(jìn)了貴港煙草持續(xù)健康發(fā)展，但由于受一些主客觀因素的影響，貴港績效管理工作與區(qū)局、國家局的要求還存在一定的差距，主要表現(xiàn)在：

　　（一）員工在績效考核中得過且過的思想還沒有根治。一方面績效考核中的一些考核指標(biāo)還沒有盡可能做到量化及一些考核指標(biāo)只有文字表述而缺乏數(shù)據(jù)的支撐，另一方面員工在制定績效目標(biāo)時較為籠統(tǒng)，導(dǎo)致員工在自評工作中對工作完成時限及質(zhì)量方面沒有嚴(yán)格要求自我，在評分中表現(xiàn)為得過且過，影響了績效工作的推進(jìn)。

　　（二）績效考核“寬與嚴(yán)”問題較為突出。由于各個部門負(fù)責(zé)人個人綜合能力和對績效考核態(tài)度不一，導(dǎo)致“嚴(yán)格考核得低分，寬于考核得高分”的現(xiàn)象愈顯突出，有些部門負(fù)責(zé)人對下屬的評價會非常高，反之，有些部門負(fù)責(zé)人對下屬的評價會非常低，如果最終的考核結(jié)果僅僅是部門內(nèi)部的比較，則具有一定的公平性；若將不同部門的考核結(jié)果進(jìn)行橫向比較，不僅欠缺了公平性，還會造成員工對本部門負(fù)責(zé)人產(chǎn)生意見，打擊員工的積極性。

　　（三）績效考核工作效率低。由于績效考核的方式手段還沒有真正實(shí)現(xiàn)信息化，一定程度上影響了月度、半年度和年度績效考核工作效率，主要表現(xiàn)為耗時長和缺乏精準(zhǔn)性。

　　三、問題存在原因的分析

　　針對貴港煙草績效管理存在的問題，本人通過對相關(guān)工作經(jīng)驗總結(jié)、請教前輩及廣泛調(diào)研等方式對其深層原因進(jìn)行分析，認(rèn)為當(dāng)前貴港煙草企業(yè)管理存在問題的主要原因有以下幾點(diǎn)：

　　（一）績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不夠明確。貴港煙草雖然對業(yè)務(wù)線的績效考核標(biāo)準(zhǔn)做到了一崗一標(biāo)準(zhǔn)，但在機(jī)關(guān)管理人員方面則比較模糊，一些基礎(chǔ)工作缺乏量化，造成考核評價尺度難以把握。尤其是一些基礎(chǔ)工作考核指標(biāo)中僅是一些文字性評語，缺乏一個可以客觀評分的標(biāo)尺，以至于無法得到客觀的評估結(jié)果。同時，由于日常的績效考核結(jié)果好壞影響著年度的評先評優(yōu)，導(dǎo)致部分員工規(guī)避一些考核細(xì)則上的漏洞，這樣的標(biāo)準(zhǔn)所得的考核結(jié)果就失去了意義。

　　（二）部門負(fù)責(zé)人對績效管理重視力度欠缺。一是由于考核者本身對績效管理工作的本質(zhì)認(rèn)識缺乏深入，認(rèn)為實(shí)行嚴(yán)格的績效考核容易造成部門負(fù)責(zé)人及員工之間產(chǎn)生矛盾，因而對詳盡的績效管理工作沒有給予應(yīng)有的支持，使得考核工作出現(xiàn)不認(rèn)真執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)等現(xiàn)象。俗話說：任何一項十分完美的制度，如果不認(rèn)真執(zhí)行，其結(jié)果就是紙上談兵。二是考核者在績效考核中常常照顧人情，而不執(zhí)行制度，對績效考核過程是一個需要各個部門廣泛參與的過程和績效考核是所有部門負(fù)責(zé)人的責(zé)任沒有深刻認(rèn)識，被考核者常常得滿分就是大家誰也不難為誰的結(jié)果。

　　（三）績效管理手段滯后。目前，貴港煙草雖然為保證考核質(zhì)量和效率，對全體人員進(jìn)行一系列的考核培訓(xùn)，但由于績效考核一般采用手工記錄、評定等，在考核過程中隨意性較大、工作質(zhì)量無法控制等問題仍然較為突出，尤其在年度、半年度員工績效考核上需要耗費(fèi)大量的人力和物力。較于當(dāng)今信息化水平的發(fā)展，缺少了信息技術(shù)的支撐和信息化的分析，使得這種考核缺少了深層次的提煉與數(shù)據(jù)的采集，同時缺少對這種不足形成的原因及規(guī)律的有效分析，從而不能有效地提出針對性的控制措施和工作改進(jìn)建議，進(jìn)一步影響推進(jìn)績效管理工作的推進(jìn)。

　　四、推進(jìn)績效管理工作幾點(diǎn)保障性建議

　　貴港煙草現(xiàn)行的績效管理步伐跟不上“卷煙上水平”新形勢下的發(fā)展要求，要提升貴港煙草的績效管理水平，在績效管理上達(dá)到全區(qū)甚至全國先進(jìn)水平，重點(diǎn)從以下幾方面加以落實(shí)：

　　（一）制定科學(xué)合理的考核指標(biāo)，改進(jìn)考核辦法

　　雖然通過近幾年對績效工作的探索與研究，貴港煙草績效管理體系日益改進(jìn)，尤其是考核指標(biāo)的細(xì)化及考核辦法的改進(jìn)，但還不能很好地適應(yīng)行業(yè)的發(fā)展。對指標(biāo)的細(xì)化，應(yīng)首先進(jìn)行崗位分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。許多崗位特別是管理崗位一直是我們考核工作的難點(diǎn)，管理人員與業(yè)務(wù)線人員相比工作更具復(fù)雜性和創(chuàng)造性，在考核實(shí)施中有一定的難度。因此，我們應(yīng)該加強(qiáng)員工崗位工作分析，制定員工個人崗位績效年度目標(biāo)，讓每一個員工對自己的工作流程與職責(zé)有一個明確的認(rèn)識，也使員工從心理意識上達(dá)到良好狀態(tài)，接受考評。同時，在細(xì)化考核指標(biāo)的前提下，要改進(jìn)考核辦法，加大懲罰力度，針對現(xiàn)在員工在考核自評中不能嚴(yán)格要求自我，可以在員工制定計劃中賦予每項計劃工作分值，并創(chuàng)新評分標(biāo)準(zhǔn)，對不認(rèn)真執(zhí)行考核細(xì)則的員工加大懲罰，這樣子可以避免員工做計劃不夠細(xì)，也利于刺激員工的積極性與提高績效。

　　（二）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)組織，推進(jìn)績效面談工作

　　各部門要提高認(rèn)識，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，推進(jìn)績效面談工作。通過面談，管理者能了解員工的想法和做法，及時糾正員工無效的行為和想法，達(dá)到改善績效的目的。目前貴港煙草的績效面談還是浮于表面，作用未得到充分的發(fā)揮。為使績效面談?wù)嬲l(fā)揮作用，各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真開展績效面談工作，不僅要開展績效考評總結(jié)面談，還要開展績效計劃面談和績效指導(dǎo)面談：

　　1.在工作的初期，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)與員工就本期內(nèi)績效計劃的目標(biāo)、內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法進(jìn)行面談，正確引導(dǎo)員工的行為，發(fā)揮員工潛力，不斷提高個人和團(tuán)隊的績效。

　　2.在績效管理活動的過程中，各部門負(fù)責(zé)人要根據(jù)員工不同時期的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，定期與員工圍繞思想認(rèn)識、工作程序、操作方法、技能學(xué)習(xí)等方面的問題進(jìn)行面談，及時肯定或糾正員工的行為，提高員工的積極性、主動性，促進(jìn)個人和組織績效的提高和發(fā)展。

　　3.在階段目標(biāo)完成之后，根據(jù)員工績效計劃貫徹執(zhí)行情況及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行全面回顧、總結(jié)，進(jìn)行考評總結(jié)面談，適當(dāng)引導(dǎo)，讓員工發(fā)揮主觀能動性，為下一期績效管理活動打好基