煙草在線專稿　　如何讓每位市管員都生龍活虎投入工作？個人認為需要幾個機制的健全。一是自由競爭，優(yōu)勝劣汰的機制。二是逢進必考的機制。三是平時的績效考核機制。其中最真實，能反應個人工作能力、團隊協(xié)作水平的就是平時的績效考核，因而績效考核的科學性直接關系到能不能考出實績、考出人才的問題？

　　但目前，我們在工作實踐中，發(fā)現(xiàn)我們的考核越來越出現(xiàn)一種不期望出現(xiàn)的局面，那就是考核失靈了。表現(xiàn)之一是無論你怎么扣，我自坦然處之或私下底牢騷滿腹，在管理層下面散布不滿情緒：“大家都在扣，俗語說法不責眾，我看你能撐多久？”表現(xiàn)之二是能不扣就不扣，實在不行，我也沒辦法，能拖延就拖延，有好地方開始尋覓并積極準備跳槽。歸結到底，管理層期望看到的競爭局面沒出現(xiàn)，反倒走向了反面。下面是我對于以上現(xiàn)象存在原因的一孔之見。

　　1、目標缺乏科學性，背離最佳設計指標。考核的指標來源于對現(xiàn)實發(fā)展趨勢和以往數(shù)據(jù)科學判斷和分析，得出略高于基礎水平，以不斷提升士氣、提升技能、提升整體作戰(zhàn)能力為動機而得出的指標。

　　2、考核動機不純，導致猜疑，實質是誤導管理層的戰(zhàn)略意圖。“逼”出實力，拼出風采未能真正實現(xiàn)，整體風氣低迷，無法正確認識上面的“逼”的要求，“逼是我們目前所面臨形勢的壓力，并不是某個當政者弄權，是總目標層層分解。但下面的執(zhí)行者往往從自身利益出發(fā)，陷入坐井觀天的短視，往往采取消極應負任務，甚至于敵視的態(tài)度，而不是競爭的態(tài)度，帶有明顯的情緒化，這種趨勢漸演漸烈，尤其是不明真相的一群人中有一個搗亂份子則更將會使隊伍走向極端、危險的境地。　

　　3、稽查員隊伍人員素質不一，從來源、文化素質、精神狀態(tài)、社會背景、價值取向、年齡結構、集團文化底蘊、內部風氣等各方面都會影響到整體團隊氛圍是積極向上？抑或是得過且過，做一天和尚撞一天鐘。

　　采取的對策

　　1、設置底限。從孫子殺死吳王愛姬的故事我們可以很清楚認識到，一味包庇、縱容只會讓這種現(xiàn)象象野草般蔓延，我們不妨作個園丁適時修剪，對于那些個別搗亂份子以設置底限的方式，以非常明白態(tài)度告知，如果再采取消極怠工、不求上進、煽動不滿情緒將會設定合理機制將這一小撮人淘汰出局。通過危機感的增強并付諸于實際，使每位市管員在工作時都能將責任心、成就感結合日常工作要求，將我們對工作情感傾注到每道工序，在平凡、瑣碎、單調的指定動作中涌動激情、展現(xiàn)價值、活出風采。　

　　2、加強廣泛地學習。包括廉政、道德、品德修養(yǎng)等倡導正面形象的宣傳，循序漸進地改造我們的生活環(huán)境，塑造一個積極向上的新局面，而不是消極，喜歡低級趣味，一談工作就反駁，無休止將享樂主義思想散布每個角落，將勤勞苦干當作恥笑挖苦的對象，把認真仔細工作同事當作找茬怒目而視，甚至找機會給對方穿小鞋，平時能踢皮球就踢皮球，這種人居然還節(jié)節(jié)高升，你能說是他能力強還是領導沒看見，那么底下的人該怎么看待，會有更高的積極性嗎？　

　　3、廣泛調研、合理定標。深入實際充分調研，并廣泛征求不斷修改指標，尤其是傾聽第一線人員的實踐意見，傾聽的目的并不是為了遷就，而是找到合理的方法解決我們實際工作中存在的“瓶頸”問題。

?