煙草在線專稿　　近年來，行業各個單位無論是對領導干部的高端培訓，還是對一般員工的業務培訓，已經成為常態，團隊建設加速成長，為卷煙上水平提供了人力資源保障。同時，更加重視專賣隊伍素質提升，素質的提升離不開數據的支撐，專賣隊伍技能鑒定通過率越來越說明問題，然而，目前大部分的精品培訓大多借助外部資源，在一定程度上，加重了企業運行成本，培訓效果尤其是一般業務培訓有時不能達到預期效果，如何改變企業培訓完全借助“外腦”的現狀，就必須加快建設一支素質高、能力強的專賣內部培訓師隊伍（以下簡稱專賣內訓師），為行業卷煙上水平提供強有力地人才支撐[1]。

　　一、當前專賣內訓師隊伍建設中存在的一些問題

　　一是專賣內訓師數量較少。就筆者所在的單位而言，專賣內訓師持證數量僅有2名，且持有的是初級企業培訓師（三級）證書，高級企業培訓人才嚴重缺失。

　　二是專賣培訓工作質量不高。為了提高技能鑒定持證比率，筆者所在的單位，采取多種方法措施進行培訓，歸納起來可以為三種：第一種方法是臨時要求、聘請部門領導或業務骨干對需要參加技能鑒定人員的進行了培訓，雖然這些臨時講師有著豐富的工作經驗和業務能力，但由于沒有受過系統性的培訓，授課的方法、授課技巧不太靈活、授課方式較為單一，授課后培訓效果提升不明顯。第二種方法是聘請系統外的兼職教師進行授課，他們理論水平高、授課技巧性強，但由于缺乏專賣管理工作實踐經驗，很難有針對性地傳授專賣管理知識或較好的解決專賣人員在培訓中所提出的實際操作問題。第三種方法是邀請系統內煙草院校老師進行授課，雖然可以有效避免授課理論性不強和專賣管理知識針對性不強的兩種弊端，但由于此種方法成本高、培訓時間短，突擊性強，對于需要長期提高專賣業務知識的企業來說，無疑是飲鴆止渴。

　　三是激勵機制效果不明顯。對于臨時任命（部門領導或業務骨干）的專賣內訓師，給予一定金額的授課補貼，但由于物質獎勵太低或者部分授課內容為計劃外的培訓基本沒報酬，降低了他們主動授課的積極性與主動性。　

　　二、解決問題的思路及對策

　　（一）加強專賣內訓師人才庫建設。工欲善其事必先利其器，作為專賣內訓師隊伍建設，筆者大膽加以可以“廣泛撒網、重點撈網”，可以從以下幾個方面進行選拔，一是從現有骨干或者基層普通員工中選聘熱愛培訓工作的人員，將其納入“專賣內訓師”人才庫中。對于骨干或者基層普通員工中選聘熱愛培訓工作的人員，他們大多具有豐富的工作經驗和較強地業務理論素養，企業應積極鼓勵其結合技能鑒定要素細目表發揮現已具有的相關知識，進行備課、授課，同時應安排有經驗的內訓師對其進行指導，防止出現半途而廢。例如：某人在對真假卷煙識別有獨到的見解，但由于受制作課件水平有限，難以將自身對真假卷煙鑒別的知識以圖文并茂的形式表述出來，因此在這里就需要有經驗的內訓師或者懂技術的人員協助其完成此項工作。

　　二是從現有的高技能后備人才庫中選聘。企業可從現有的高技能后備人才庫中結合專賣教育培訓計劃選聘一些符合條件的人員來擔任某一講堂課的內訓師，在這里有必要進一步進行說明，或許有讀者會感到迷惑，這不與上面從現有骨干中選拔人才是重復性工作嗎？其實這一點與上一點并不矛盾，也不重復，為什么？因為，作為企業要選聘的專賣內訓師，不僅僅是要從專賣業務骨干中進行選聘，同時也要發揮群策群力的作用，比如對于關于卷煙零售業態分類的知識，就可以聘請營銷人員（后備人才）進行講解，對于商業企業煙葉收購、種植就可以聘請煙站人員（后備人才）進行講解，對于答題技巧，可以邀請曾參加過省級、國家級競賽人員擔任培訓講師，這些人員大多具有豐富的工作經驗和較強地業務理論素養，對各自部門的業務可謂如數家珍，知根知底，把他們工作中的經驗提升為理論，結合專賣內訓師培訓工作實際，可以大力提升培訓效果和培訓工作質量。

　　三是可以將班子成員、重大項目負責人、技能比武獲獎者納入培訓師的后備梯隊，使專賣內訓師全面覆蓋企業各個工作崗位，推行定期選聘、優進拙退的專賣內訓師人員調整模式，使之在公司經營與管理工作中成為一支責任心強、業務素質高、培訓授課好的“后備選手”。

　　四是企業應積極鼓勵納入到專賣內訓師人才庫的成員組建多個課程研發小組，這一提議可以說是在專賣內訓師人才庫條件成熟的情況下才可以運用，只有在條件符合的情況下，企業應積極鼓勵納入到專賣內訓師人才庫的成員組建多個課程研發小組，小組組長由授課經驗豐富的專賣內訓師擔任，業務骨干、高技能人才、管理專家、橫向專家等構成，上下左右整合資源，營造“集思廣益、相互啟發、相互協助、相互支持”的工作氛圍，同時以團隊協作模式對某一模塊的內容來進行精品研發，提升小組工作的整體水平，通過組建課程研發小組，即將優秀的人才資源進行整合、砥礪了團隊，同時研制出了精品課程，進行講授，達到團隊整體提升的效果，企業何樂而不為呢？

　　（二）更加注重專賣內訓師的使用與培養。

　　一是充分發揮內部資源，認真組織鑒定前內訓。在專賣人員參加全國技能鑒定培訓考試前，專賣內訓師應事先組織對參加技能鑒定人員進行不少于40課時的內訓，并能判斷其是否已經掌握和了解鑒定內容，企業應尊重專賣內訓師的意見和建議，對于不適合或者不適參加技能鑒定的人員取消其參加此次技能鑒定的資格。二是給予別人一碗水、首先自己得要有一桶水。企業應為專賣內訓師提供更多的實踐鍛煉機會，通過輪崗、實踐鍛煉、承擔重要工作任務、創新課題工作等，增加其對專賣管理工作全方位的理解和思考，掌握理論與實際工作運用中的共同點與異同點，通過實踐思考總結經驗，從而做到“給予別人一碗水、首先自己得要有一桶水”的專賣內訓師良好品質。三是在內訓師培養上要建立導師制。要建立以企業部門負責人、重要項目負責人，或者高級企業培訓師為低一級企業培訓師的導師的導師制，對專賣內訓師進行個人職業發展、崗位技能、價值觀等方面的引導和培訓。目的就是為了充分利用企業優勢資源幫助其他經驗較少、或者某項技能欠缺的專賣內訓師盡快提高業務技能、適應培訓工作需求，幫助專賣內訓師進步促進提高。

　　（三）完善專賣內訓師激勵培訓機制。

　　一是應建立并完善專賣內訓師管理制度。一方面企業應將專賣內訓師分級管理考慮進去，對于取得一級、二級、三級企業培訓師證書的人員應分級評聘，并在授課補貼、資料費用補貼上區別對待，防止出現“吃大鍋飯”思想，另一方面對于未能完成全年教育培訓工作目標或者不適用講授專賣知識的內訓師，實行降級或者請退，從而提升專賣內訓師開展內訓工作的積極性與主動性。最后，企業應在條件成熟的情況下設立專賣內訓師崗位，為專賣內訓師頒發資格證書或聘書并給予正面宣傳，對其選題立項、課件制作、外出培訓給予支持，讓其價值得充分體現。使企業員工認定專賣內訓師是滿足受尊重需求和自我實現需求的有效途徑之一，吸引高素質的員工加入。

　　二是物質激勵，應與技能鑒定通過率相掛鉤。筆者所在的企業，每年年底都會拿出一定的資金對完成相關目標的部門和個人進行獎勵，在這里筆者大膽設想，如果企業每年也拿出一部分資金對于通過培訓提高技能鑒定考試持證率的內訓師給予獎勵的話，那么專賣內訓師研發課程的積極性與主動性將會得到空前的高漲。同時可以增加專賣內訓師外出培訓機會。對于系統內組織的企業文化師、專賣內訓師等各種專業專賣內訓師隊伍的培訓，企業應積極選聘相關專賣內訓師參加這方面專業培訓。另外，建議有條件的企業應積極關注優秀專賣內訓師的成長，對于優秀的專賣內訓師參加國內外著名優秀培訓師的現場培訓給予一定費用的報銷。增加他們對于培訓工作前沿知識的認識和了解，為迅速培養其成為一名優秀的專賣內訓師打好基礎。

　　三是精神激勵[*]。一方面企業領導對于交代給其的培訓工作目標和作務，要充分信任他，在工作中適當授權，讓其承擔職責，負起責任，這是對培訓教員最好的激勵；另一方面將有突出表現的培訓員工的先進事跡在企業內刊公開。當專賣內訓師的工作表現確實很出色，可以在企業內部報紙、刊物上將專賣內訓師的杰出表現和光輝形象照片整理一起刊出，讓企業內全體員工都知道，并當作榜樣來進行宣傳，使培訓激勵工作得到更大廣度的宣傳。

　　（四）注重企業培訓師授課的質量。

　　一是給內訓師提供鍛煉平臺。內訓師是一個實踐性極強的職業，完全是靠練出來的。一名優秀內訓師的成長道路，就是實踐實踐再實踐，練習練習再練習。應為接受過基礎培訓的專賣內訓師提供充足的實踐鍛煉機會和條件，比如，筆者所在的市局，通過每個月由選聘上的專賣內訓師，不論持證還是非持證的，都將到市局面對全市專賣人員進行授課，一方面要求專賣內訓師在授課前，做好試講工作，并根據市局領導、業務骨干、教育培訓員的意見、建議改進授課中存在的技巧及方法問題，提高授課質量及授課技巧；另一方面要求專賣內訓師在授課后，對培訓學員發放《培訓效果評估表》，對培訓學員提出的意見及建議進行認真總結分析，不斷提高授課滿意度，確保專賣內訓師授課質量和授課水平不斷梯形邁進。二是通過開展專賣內訓師競賽活動提升專賣內訓師隊伍的整體素質。筆者認為通過組織競賽，可以提升專賣內訓師的授課整體把握水平，在縣級局，可以圍繞“授課中存在的問題”，在小范圍內不定期組織專業培訓，讓專賣內訓師試講，評委現場打分評判，以此不斷磨練。在市級局，可以通過邀請高校老師、技術能手從“授課技巧、授課方式、授課內容、課堂互動、課程開發的有效性、針對性”等環節予以評分，全面提升專賣內訓師的知識、技能水平。

　　參考文獻：

　　[1]《國家煙草專賣局關于煙草行業2010—2020年教育培訓改革的實施意見》佚名　2010年