煙草在線摘自湖北煙草　　摘要：目前仍然在基層部分干部職工中潛在“唯身份定崗論”“唯論資排輩論”“唯平均分配論”。“三論”猶存并長(zhǎng)期作祟，有基層干部職工長(zhǎng)期的傳統(tǒng)觀念影響，也有部分管理者瞻前顧后、投鼠忌器、不敢放手的影響。要徹底破除并摒棄“三論”，要從“三論”成因、危害入手，提出解決的辦法和措施。

　　張保振副局長(zhǎng)在湖北煙草系統(tǒng)調(diào)研時(shí)對(duì)我省人事用工分配制度改革工作給予了充分肯定。“加大競(jìng)爭(zhēng)性選拔人才力度，不拘一格選拔人才”、“宜昌市局建立了不同身份員工競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制”“用工分配制度改革很重要的一項(xiàng)內(nèi)容就是打破身份界限、縮小收入差距，變‘身份管理’為‘崗位管理’，給員工成長(zhǎng)打開(kāi)一個(gè)通道......。但你們已經(jīng)啟動(dòng)，并取得初步成效”。同時(shí)張保振也說(shuō)，用工分配制度改革“是一件政策性強(qiáng)、敏感度高的復(fù)雜事情”“要不斷總結(jié)、不斷提高，最大限度地調(diào)動(dòng)起來(lái)各個(gè)層面員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的認(rèn)同感與凝聚力”。

　　筆者作為一名基層縣級(jí)局領(lǐng)導(dǎo)，感同身受著張保振所指出的人事分配制度改革給基層員工管理帶來(lái)的悄然的變化和由此帶來(lái)的工作活力的上升。同時(shí)，也時(shí)時(shí)體味到這項(xiàng)改革過(guò)程的艱難。思想觀念、傳統(tǒng)習(xí)慣形成的四平八穩(wěn)和一些長(zhǎng)久固成的“潛規(guī)則”，仍然是制約著行業(yè)深入人事分配制度改革的頑固瓶頸，是久為詬病但仍在固定的腐障。值得高興的是，目前，湖北煙草商業(yè)系統(tǒng)已充分認(rèn)識(shí)到這些弊端并逐級(jí)探索逐步打破，且已逐漸形成上下共識(shí)。“知”和“行”正在基層員工管理模式中達(dá)到“合一”。“知之真切篤實(shí)處既是行，行至明覺(jué)精查處即是知”。“格物窮理，知行合一”。湖北煙草商業(yè)系統(tǒng)“知行”文化也正通過(guò)這種探索融入到全省煙草行業(yè)干部群眾的內(nèi)心，“外化于行，內(nèi)化于心”。

　　當(dāng)然，人事分配制度改革歷來(lái)是敏感而多舛的。筆者認(rèn)為，作為壟斷經(jīng)營(yíng)、效益見(jiàn)好的國(guó)有企業(yè)，人事分配制度改革只有徹底破除基層部分干部職工中長(zhǎng)期積淀形成的陳腐“三論”，才能真正引得“源頭活水”，形成“半畝方塘一鑒開(kāi)”的更加清新的局面。

　　作為一名基層領(lǐng)導(dǎo)，筆者通過(guò)觀察和與同行交流，感受到目前影響行業(yè)基層人事分配制度改革深入的主要原因依然為“三論”阻撓。所謂“三論”，即目前仍然在基層部分干部職工中潛在的“唯身份定崗論”“唯論資排輩論”“唯平均分配論”。”三論”猶存并長(zhǎng)期作祟，有基層干部職工長(zhǎng)期的傳統(tǒng)觀念影響，也有部分管理者瞻前顧后、投鼠忌器、不敢放手的影響。要徹底破除并摒棄“三論”，筆者擬從“三論”咸因、危害入手，提出解決的辦法和措施。一管之見(jiàn)，愿與同行探討。

　　一、“三論”于行業(yè)內(nèi)的成因及危害

　　（一）“三論”成因分析

　　筆者以為，“三論”究其在行業(yè)，內(nèi)的成因主要有以下三個(gè)方面：

　　1、國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)管理方式的慣性。傳統(tǒng)的人事分配管理主要是依據(jù)國(guó)家分配計(jì)劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等行政化額度工作，忽視對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)和系統(tǒng)管理。人才選拔機(jī)制不健全，雖然建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但也存在實(shí)際上的“換湯不換藥”，一些陋習(xí)依然存在，沒(méi)有實(shí)行真正意義上的競(jìng)爭(zhēng)上崗。人際關(guān)系復(fù)雜，形成了非正式組織類(lèi)型中的小團(tuán)體、小圈子及利益分割，存在著“資歷”和關(guān)系的要求，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，人才閑置、浪費(fèi)等現(xiàn)象不同程度的存在。

　　2、行業(yè)用工形式的復(fù)雜多樣性。由于各種原因，目前，行業(yè)基層員工身份不一，有合同內(nèi)員工（以下簡(jiǎn)稱(chēng)正式工）、人事代理員工、勞務(wù)派遣員工等等，由于其引進(jìn)的背景不一，身份不一，時(shí)間不一，形成其在行業(yè)內(nèi)享受的待遇不一，其自身和企業(yè)認(rèn)知感不一。由此，形成了重要崗位和機(jī)關(guān)管理崗位正式工和人事代理員工偏多，基層一線勞務(wù)派遣員工偏多；薪酬體制上沒(méi)有實(shí)行真正意義上的績(jī)效考核。長(zhǎng)此以往，干部職工產(chǎn)生了一種唯身份定崗位論資歷要收入的固化觀念，一旦打破，就形成心里落差和不平衡，就產(chǎn)生怨氣和矛盾。

　　3、行業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)步發(fā)展帶來(lái)的求穩(wěn)性。由于煙草行業(yè)的特殊性，沒(méi)有完全市場(chǎng)化的殘酷競(jìng)爭(zhēng)，沒(méi)有更多的內(nèi)憂外患的切膚感受，行業(yè)效益穩(wěn)步發(fā)展，干部職工收入穩(wěn)步上升，由此，使部分基層管理者在人事分配制度上產(chǎn)生“多一事不如少一事”的求穩(wěn)思想。

　　（二）“三論”對(duì)行業(yè)的危害

　　從成因看來(lái)，“三論”的產(chǎn)生有歷史和現(xiàn)實(shí)的原因，有體制和觀念的影響，由來(lái)已久，長(zhǎng)期存在會(huì)成為行業(yè)未來(lái)發(fā)展的桎梏，從行業(yè)未來(lái)發(fā)展的前景來(lái)看，其危害至少有以下方面：

　　1、行業(yè)人力資源無(wú)法得到更科學(xué)合理的配置。人力資源的合理配置是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，是企業(yè)充滿活力的“助推器”。但是，目前，行業(yè)部分基層單位存在的以身份定崗、資歷排輩和績(jī)效分配的平均主義，無(wú)法體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)制度的優(yōu)越，無(wú)法更加合理的配置人力資源。合適的人不能進(jìn)入合適的崗位，如擅長(zhǎng)管理的員工可能由于身份為勞務(wù)派遣員工或資歷尚淺等原因無(wú)法進(jìn)入重要的中層管理崗位，一線優(yōu)秀的勞務(wù)派遣員工可能難以進(jìn)入機(jī)關(guān)工作，人崗不適的現(xiàn)象較大范圍的存在，制約著企業(yè)發(fā)展的人力基礎(chǔ)。

　　2、行業(yè)內(nèi)人才無(wú)法得到更好的開(kāi)發(fā)和使用。由于長(zhǎng)期“三論”觀念作祟，行業(yè)部分基層單位人事改革數(shù)年難現(xiàn)，新的人才成長(zhǎng)沒(méi)有通道、難以得到發(fā)現(xiàn)、開(kāi)發(fā)和使用，人才引進(jìn)難、使用難、留住難，造成人才斷層和難以為繼的尷尬局面。

　　3、行業(yè)干部職工滋生了更多工作的惰性。由于身份對(duì)崗、論資排輩，無(wú)法形成人盡其才，才盡其用的工作環(huán)境，個(gè)性被壓制、才情被湮滅，同時(shí)分配制度上的“不患寡而患不均”，更使部分有能力、可造就的員工感覺(jué)到成長(zhǎng)的通道太長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)價(jià)值的希望太遠(yuǎn)，辛勤付出得到的回報(bào)太低，而碌碌無(wú)為、得過(guò)且過(guò)的部分員工也無(wú)法產(chǎn)生時(shí)時(shí)的危機(jī)感和緊迫感，長(zhǎng)此以往，干部職工激情消退，活力漸失去、、惰性蔓延，此消彼長(zhǎng)，企業(yè)將成為一潭死水。

　　二、破除“三論”的對(duì)策和建議

　　現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細(xì)致、全面、系統(tǒng)、豐富。工作重心偏向員工積極性、創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)及員工培訓(xùn)儲(chǔ)備等具有價(jià)值的創(chuàng)造性活動(dòng)，注重效率和科學(xué)性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的人力資源管理只有突破傳統(tǒng)的計(jì)劃、行政人事分配管理模式，才能構(gòu)建新的激勵(lì)與約束機(jī)制，最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力，也才能從思想上、觀念上徹底破除廣存于干部職工中的陳腐“三論”，激發(fā)人的活力。從人力資源管理的內(nèi)涵來(lái)看，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，更重要的是通過(guò)合理管理人力資源，通過(guò)經(jīng)濟(jì)核算來(lái)提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的不竭源泉。

　　為此，筆者提出以下建議：

　　（一）更新用人觀念，確立人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，人才是第一資源的觀念

　　松下幸之助有句名言：“出產(chǎn)品之前出人才。”日本著名的四大銀行之一興業(yè)銀行也認(rèn)為：銀行沒(méi)有設(shè)備，對(duì)于事業(yè)的發(fā)展，人的優(yōu)劣是非常重要的。所以，在行業(yè)基層，要建立人與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展、引才借智的理念。要制定以突破身份、資歷界限為前提，以工作實(shí)績(jī)和員工評(píng)價(jià)為標(biāo)準(zhǔn)、以競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位交流為主要形式的多元化中層管理崗位育成機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和使用人才。實(shí)行中層崗位的公平公正公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)上崗，有利于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部年輕優(yōu)秀的人才脫穎而出，調(diào)動(dòng)員工長(zhǎng)期沉淀的積極性和工作熱情，使之看到企業(yè)和員工共同發(fā)展的前景，同時(shí)，也可以促使在崗中層管理者加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷創(chuàng)新。實(shí)行適度的中層崗位交流，既有利于提高管理人才的綜合素質(zhì)，豐富管理人才的工作經(jīng)驗(yàn)，發(fā)掘管理人才潛在的能力，又可避免其對(duì)單一崗位內(nèi)容的厭煩情緒，防止一些不良現(xiàn)象的發(fā)生。

　　（二）打破因人定崗，建立設(shè)崗競(jìng)爭(zhēng)、雙向組合的進(jìn)崗機(jī)制

　　行業(yè)基層存在的因人定崗，雖然在近年通過(guò)上級(jí)要求和內(nèi)部調(diào)整有所改觀，但仍然存在不均衡、不到位、不公平的現(xiàn)象，部分基層單位正式工到機(jī)關(guān)和較輕松崗位居多，派遣工在一線和工作較重的崗位較多，造成因身份不一而對(duì)行業(yè)的認(rèn)知和歸屬感不一，影響了員工的工作積極性和創(chuàng)造性。為此，只有徹底打破這一現(xiàn)象，建立先設(shè)崗、后競(jìng)爭(zhēng)、雙向組合的機(jī)制，崗位條件只有工作內(nèi)容和目標(biāo)，沒(méi)有身份和資歷等人為條件，員工選崗位、崗位選員工，員工選領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)選員工，如此，企業(yè)內(nèi)員工流動(dòng)性更強(qiáng)，人崗相適的機(jī)會(huì)更多、可能性更大，員工發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)的條件更具備，工作更舒心，員工的積極性、創(chuàng)造性更能得到激發(fā)，企業(yè)內(nèi)部的活力更能體現(xiàn)。

　　（三）更新分配觀念，真正建立以績(jī)效為分配原則的考核機(jī)制

　　激勵(lì)與約束機(jī)制是人力資源管理的核心內(nèi)容，它通過(guò)制定科學(xué)的員工考核辦法和收入分配制度來(lái)實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)的人事分配考核側(cè)重于對(duì)員工定性的，靜態(tài)的考核，導(dǎo)致考核過(guò)程和結(jié)果的形式化。現(xiàn)代績(jī)效考核制度與傳統(tǒng)人事考核最大的區(qū)別是把考核當(dāng)成一個(gè)動(dòng)態(tài)的循環(huán)的管理過(guò)程，采用目標(biāo)管理的方法，通過(guò)計(jì)劃、溝通、評(píng)價(jià)和反饋四個(gè)階段，促進(jìn)工作改善和員工的成長(zhǎng)。而考核結(jié)果的運(yùn)用，一方面是在員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)方面，它為表現(xiàn)優(yōu)良的員工提供了晉升、職位輪換、培訓(xùn)等發(fā)展機(jī)會(huì)；另一方面在薪酬系統(tǒng)方面，通過(guò)提高工資和獎(jiǎng)勵(lì)的辦法激發(fā)員工的工作熱情和動(dòng)力。同時(shí)，通過(guò)懲罰的辦法約束員工的不良表現(xiàn)，促進(jìn)其改進(jìn)工作。目前，行業(yè)上下基本建立了績(jī)效考核制度，而且在績(jī)效工資分配上明確要求二次分配，不搞平均主義，但部分基層單位近衛(wèi)顧及到歷史原因、穩(wěn)定和諧等因素，考核走形式、分配搞平均，能者多勞，但多勞者不多獲的現(xiàn)象依然存在，極大地挫傷了基層員工的工作積極性。為此，