煙草在線專稿　　要進一步規范勞動用工管理，構建和諧勞動關系，關鍵是要把“員工放在心上”，要為員工提供更大的發展平臺、更多的學習機會、更好的工作條件，江西會昌縣煙草專賣局（分公司）現有聘用員工94人，聘用員工是正式職工的3倍，遠遠超過了正式職工人數。而這些聘用員工大多數分布在全縣19個鄉鎮的基層一線，是會昌煙草建設和發展的基礎和中堅力量。近年來市局（公司）一直堅持以“三個放在心上”為根本方針，不斷深化用工分配制度改革，打破正式與聘用身份界限，在薪酬管理、福利發放、“五險一金”、開展專業技術和職業技能聘任等方面都向一線基層傾斜，涉及員工切實利益重大事項采取辦事民主公開廣泛聽取員工意見，真正做到把員工的利益放在心上，努力構建和諧穩定的勞動關系。就如何深化、細化、規范好勞動用工管理，構建和諧勞動關系還是一項長期課題，意義非常重大，現作一粗淺探討。　

　　一、構建和諧勞動關系工作意義重大

　　國家局近日下發了關于在全行業進一步深入開展創建優秀基層單位活動的意見通知，通知明確了進一步深入開展基層創優活動的目標任務是“全面建設基礎管理扎實、創新活力較強、管理民主科學、職業道德良好、勞動關系和諧、領導堅強有力的基層單位”。構建和諧的勞動關系成為目標任務之一。煙草企業作為央企，應當履行更多的社會責任，致力于幸福煙草、和諧社會的建設。構建和諧勞動關系，維護勞動者利益，保障勞動者權益，是煙草企業的社會責任，也是實現行業持續、協調、共同發展的必然要求。

　　二、當前勞動用工面臨的新的形勢和問題

　　1、近年以來，市局（公司）在深化人事用工分配制度改革做了許多努力，進行了積極的探索，正式工與聘用員工之間的收入差距縮小，也取得了較好的成效。但有少部分聘用員工在追求提高工資待遇的愿望很強烈。希望得到與勞動強度對等或更高的工資待遇，喜歡攀比，不滿足于現狀，導致責任意識和敬業精神不強。

　　2、按照市局（公司）機構設置、職能配制、人員編制劃分，結合會昌縣局（分公司）實際，設有：綜合辦、專賣辦（稽查大隊、內管辦）、客戶服務部、煙葉部4個部門、14個煙葉工作站、2個中隊，并進行了精準、合理的定崗定編定員。但是在崗人員年齡結構偏大，不能適應新時期生產管理的要求。現在在崗員工中，30歲以下14人，31-40歲42　人，41-50歲59人，51歲以上5人。從以上數據可以看出在崗人員年齡結構偏大，逐步顯現的問題是職工老齡化越來越突出，部分老員工的身體狀況和業務能力將不適應企業發展的新要求，給生產管理工作帶來一定影響，并在駕駛摩托車或者煙葉生產工作中存在安全隱患。另一方面，從取得行業內職業資格情況看，取得高級職業資格7人，取得中級職業資格57人，取得初級職業資格45人，未取得職業資格11人，到目前為止公司沒有1人取得專業技術職稱，整體員工隊伍素質和文化水平欠缺，缺少技術骨干人才，在工作創新和技術創新方面存在薄弱環節。

　　3、聘用員工總認為他們是煙草的“打工仔”，說不定哪天就被炒了魷魚。部分聘用工始終認為與正式工有身份差別，造成了在歸屬感、認同感上的差距，也影響了“聘用工”的工作主動性和積極性，工作標準不高，對構建和諧煙草而言，是一種極大的障礙。

　　4、追求依法用工的意識大為增強。當前，聘用工一旦被聘用到煙草企業上班，他們會主動要求簽訂勞動合同，簽訂的時間越長越好，渴望按正規手續辦理勞動用工關系。聘用工能認真履行勞動合同中規定的權利和義務。若用人單位違反勞動合同，他們會為自己的權利而據理力爭。

　　三、原因分析

　　主要有主觀因素和客觀因素兩個方面。

　　1、主觀因素：一是自卑觀念。聘用員工總認為自己的是泥飯碗，稍有磕碰就會被打爛。并且在2010年因人事改革裁減員工，加深了聘用人員在思想上總認為自己就是“臨時工”，對企業缺乏主人翁精神，缺乏工作主動性和積極性，工作標準不高，對構建和諧煙草而言，是一種極大的障礙。二是加強自身學習教育欠缺，只懂得完成上級交辦的任務，不懂得進取，在學習教育和技術研究方面缺乏深入學習和研究。

　　2、客觀因素：一是煙草企業的體制仍保留了正式工與聘用工的編制身份，阻礙了聘用員工真正融入到企業中。二是煙草企業改革力度不斷加大，步伐不斷加快，客觀上給聘用員工造成了思想壓力。

　　四、做好構建和諧勞動關系的有效方法與途徑

　　在分析了當前構建和諧勞動關系的現狀和原因后，我們必須結合煙草實際，以人為本，引導員工樹立正確的職業觀、人生觀和價值觀，正確對待自己，正確對企業，并建立健全相關工作機制，促進煙草企業健康穩步和諧發展。

　　一是樹立“一盤棋”思想，增強班子合力。企業健康發展是構建和諧穩定發展環境的基礎，只有企業發展，員工才能獲得更高的報酬，員工的積極性和創造性才有保障。企業領導班子是企業改革和發展的領導核心。一個好的企業需要一個團結務實、勇于進取、開拓創新的領導集體。可以說，能否把員工放在心上、怎樣把員工放在心上、員工是否認為企業把自己放在心上，關鍵在于領導班子做什么和怎么做。同時要堅持“三重一大”問題集體研究，遵循“四步走”程序，即第一步科學論證、第二步廣泛聽取群眾意見、第三步集體討論決定、第四步職代會審議通過，保證決策的科學化和民主化。

　　二是煙草企業對聘用員工在企業中的地位要有充分的認識。聘用員工在煙草企業中的崗位大多數都在基層一線，是客戶了解企業最直接的層面，他們的表現直接影響企業的對外形象。不能對他們的工作、生活、思想動態不聞不問，出現真空狀態。要及時了解他們的熱點、難點問題和需求，使他們能感到企業在時刻關心著他們的工作和生活，使他們在心理上得到一定的安慰和滿足，使他們放下包袱，矯正錯誤的觀念，從而調動他們的工作積極性。市局（公司）充分認識到了這一點，把正式工與聘用工統稱為煙草員工，在稱謂上做到一視同仁；在勞保待遇上做了平等相待；在每個員工生日的這天，都能收到市局（公司）送去的生日蛋糕；還為聘用員工辦理了“五險一金”，解決了聘用員工的后顧之憂。

　　三是強化勞動合同管理，應進一步規范合同管理內容，應全面結合自身工作體制特征、確保勞動合同內容的全面、合理、完善、充實，具有較強的實用操作性。其具體內容應涵蓋簽訂合同流程、核心范疇、解除、立項、變更、續約及終止相關條例。同時應涉及具體的勞動爭議問題處理依據，令企業勞動用工管理更加清晰明確、有據可依、有法可循，體現公平公正性。同時尤其應注重對合同到期員工的綜合考察管理、終止與續約相關工作，輔助企業留住人才，用好人才。

　　四是要健全完善科學的選人用人機制，注重員工發展機會的公平，打破論資排輩、平衡照顧、求全責備的舊觀念，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的標準，挖掘、發揮每個人的所長，特別是要讓聘用員工看到發展的希望。要不斷拓寬聘用員工的晉升渠道，大膽使用聘用員工，為員工的全面發展創造良好的環境。要把物質激勵和精神鼓勵結合起來，建立公平有效的人才評價體系和激勵機制，堅持憑實績用干部，形成正確的用人導向，讓各種人才脫穎而出。

　　五是規劃聘用員工成長的發展愿景，給聘用員工以期盼，用期望的力量來激發他們的動機。在市局（公司）近幾年打破正式和聘用身份界限在聘用員工子女中開展應屆高校畢業考試錄用，重視在最基層一線開展“爭先創優”暨感動“贛州煙草”人物評選等，并給予適當獎勵，真正讓聘用員工感到生活上有盼頭，工作上有勁頭，增強聘用員工的歸屬感。

　　六是開展豐富多彩的文體活動。構建和諧勞動關系離不開豐富多彩的文體活動。要經常組織聘用員工開展健康有益的文體活動，陶冶聘用員工情操，釋放情緒，促進聘用員工的身心健康。市局（公司）近幾年來，經常組織聘用員工進行豐富的體育文娛活動，比如舉行第一屆全市運動會、乒乓球比賽、攝影作品展、把員工放在心上演講活動，讓他們有精神依托和自豪感，真正把構建和諧勞動關系落到實出。