煙草在線專稿

　　摘要：煙草屬國有企業，企業發展過程中面臨著干部職工隊伍建設的關鍵課題，尤其是在基層，存在著激勵機制不健全、晉升機制不完善、職工年齡結構不合理、競爭意識不強等問題，本文在深入分析以上問題基礎上，從正確運用激勵機制、建立合理的職務晉升機制等方面探討了解決這些問題的一些舉措。

　　關鍵詞：隊伍建設　激勵機制　晉升機制

　　加強干部職工隊伍建設是煙草行業持續健康發展的基礎，是建設“嚴格規范、富有效率、充滿活力”的中國煙草的根本保障。近年來，隨著煙草行業的發展，原有的人員結構已難以適應行業發展的需要，尤其在基層，這個問題更為突出。雖然，行業為基層引進了一大批高校畢業生，也更加注重了教育培訓，但成效不夠顯著，本文從基層干部職工隊伍建設中存在的問題進行一定程度的分析，旨在提出一些符合加強基層干部職工隊伍建設的合理的可行性建議，為加強行業干部職工隊伍建設提供參考。

　　1　當前基層干部職工隊伍建設中存在的問題及原因分析

　　1.1　激勵機制不健全

　　在工作實踐中，由于各種原因，“老好人、怕得罪人，平均思想”等始終存在，對于責任心不強、不能勝任本職工作、完不成任務、有違紀行為的職工處理力度不大，對于工作能力強、干出成績的職工獎勵力度不大，甚至沒有獎勵。再加上分工不明確，往往造成工作能力強點的加班加點的干，工作能力不足的輕松自在的干，工資待遇不會有任何偏差，最終使得干好干壞一個樣，干多干少一個樣，甚至出現干多者承擔的責任多，不干者反而沒有責任的現象。在先進職工的評選上，存在“輪流坐莊”、“當老好人”等現象，并不是以公司為單位進行真正的意義上的“先進”評選，這些問題的存在，在很大程度上影響了職工的工作積極性，制約了職工工作能力的施展，沒有充分發揮績效考核的激勵和控制作用。

　　1.2　晉升與退出機制不完善

　　從基層來看，因職工與領導福利待遇懸殊，縣公司普通職工與地市級公司普通職工待遇懸殊，使得行政職務的晉升成為大部分職工工作中最主要的追求目標，由于受煙草行業壟斷體制的影響，已聘用的管理干部，如果未出現重大工作失誤，一般不會被解聘，這就導致企業人員的流動性很小，干部退出機制和職工晉升渠道不暢，優秀職工難以脫穎而出，問題職工也沒有很好的退出機制，職務晉升能上不能下，導致領導越來越多，指揮做事的越來越多，做事的越來越少，因領導職數等因素的限制，職工的職務晉升愈發難以實現，優秀職工的辛勤工作看不到出路，使得職工失去了奮發向上的動力，從一定程度上導致了職工在工作上懶惰和消極應付。

　　1.3　職工年齡結構不合理

　　為改善全員知識結構，提升全員素質，湖北省煙草專賣局（公司）制訂了五年的人才引進計劃，現已結束，雖然為基層引進了一批高學歷、高素質人才，但是沒有從根本上打破原來的職工隊伍結構，年齡上還是存在斷層現象，尤其是基層一線技術員隊伍年齡斷層問題更為突出，大部分基層技術員都是2003年以前招聘進來的，新招聘高學歷人才因種種原因并沒有為生產一線的技術員補充新鮮血液。以筆者所在的建始縣煙葉分公司為例，目前在崗正式職工111名，50歲以上者60人占54%，40-49歲者26人占23%，30-39歲者14人占13%，20-29歲者11人占10%；在崗勞務派遣工110名，50歲以上者66人占51%，40-49歲者61人占27%，30-39歲者14人占13%。從數據來看，50歲以上是技術員隊伍的主流，而這部分人正逐漸步入老齡化。

　　1.4　職工競爭意識不強

　　由于煙草行業專賣專營的管理體制，職工長期生存在行業壟斷的光環保護下，受外部市場沖擊影響較小，相對于其它行業來說壓力較小、收入略高，職工無形中形成了一種天然“優越感”，憂患意識、競爭意識相對其它行業較弱，雖然今年的煙葉計劃較之去年急劇下滑，但是“靠山吃山、靠水吃水”的固有思想意識依然存在，部分職工工作上仍然不思進取、缺乏工作熱情，做一天和尚撞一天鐘，認為“大鍋飯”的薪酬制度不可能從根本上得以改革。

　　2　加強干部職工隊伍建設的對策建議

　　2.1　正確運用收益激勵機制

　　職工隊伍建設需要一定的激勵機制，激勵機制主要包括兩個方面的內容，一是收益激勵機制，二是職務晉升機制。美國心里學家馬斯洛在敘述激勵原理時提出了需求層次理論，將需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重和自我實現五類，當一個人的生理、安全、社交需求得到滿足后，他就會有尊重和自我實現需求，換言之，他就會希望自己的辛勤付出能夠得到領導和他人的認可，能夠實現自我價值。對一個人工作能力的認可，有兩種方式，一種是精神上的，一種是物質上的。精神上的最直白的表達方式就是表揚，而物質上就是代表著獎勵，或者說在工資待遇上對優秀職工與碌碌無為職工有差異化的體現，即嚴格執行績效考核體系，避免讓績效考核體系形同虛設如一紙空文。公平公正是職工激勵機制中一個最重要的原則，激勵機制沒有體現公平公正原則的話，反而會有相反的效果，因為人們對于自己得到的獎懲是否信服不僅僅取決于其絕對值，而是看在同等條件下進行對比后的相對值。美國學者亞當斯在公平理論中指出，職工們在感受自己薪酬公平與否時，不是只看絕對值，而是進行社會比較，和他人比較，或和自己的過去比較。報酬過高或過低、都會使職工心理上緊張不安。在職工感受到自己受到不公平對待的時候，他們會通過減少付出、降低努力等方式來尋求一種心理上的平衡感。因此，只有正確的運用激勵機制，打破現有的充滿人情味的績效考核體系，嚴格以公平公正為原則，充分體現多勞多得、少勞少得，這樣才能激勵職工勤奮工作。

　　2.2　建立合理的職務晉升機制

　　職務晉升是企業一種重要的激勵措施，它有兩大功能，一是選拔優秀人人才，二是激勵現有職工的工作積極性。職工在公司努力工作，其最主要的目的就是獲得更好的工作績效和工作聲譽，當更好的工作績效和工作聲譽得到之后，他就會有一定的競爭優勢，從而得到晉升的機會。職務晉升機制是激勵職工努力工作的持久動力。企業把優秀的職工提拔到更高更優秀的崗位上，對于企業和職工都有很重要的意義。對于職工而言，提拔意味著被認可被認同，意味著得到了領導的肯定與賞識，他的經濟地位和社會地位得到提高的同時，他會更加努力的工作，以期回報領導給予他的信任，以期取得更高的工作業績，爭取再上一層樓。對企業而言，晉升不僅讓被晉升者得到了更多的機會和更大的舞臺施展其才華和能力，也讓未晉升者和新來者看到了自身發展的希望，使職工將個人的發展與企業的發展視為一體，從而增強職工對企業的歸屬感、忠誠感和榮譽感。現有的職務退出機制不健全，使得職務晉升機制不暢通，庸者不下，能者就上不去，解決了干部管理的“終身制”規定，就相當于解決了職務晉升機制不暢通的問題。保障職務退出機制健全的有效辦法就是加強晉升后的事后監督管理，要把法律監督、工作監督和人事監督有效地結合起來，對給企業造成過損失，存在重大過失以及能力與職務不相匹配的干部，及時的恢復被晉升前的工作崗位，這種措施不僅可以保障能者上、庸者下，也是促進職工加強學習、提高自身工作能力和工作素養的一種手段。再就是通過輪崗來體現職務晉升，輪崗是提高工作效率，激發職工隊伍活力的有效途徑，輪崗可以有效的解決忙閑不等、苦樂不均、科室力量搭配及干部結構不合理的狀況。

　　2.3　注重基層技術員引進和培養

　　煙葉技術員是基層煙葉生產的中堅力量，他們不僅承擔最基層的煙葉生產技術指導、技術環節落實、煙農培訓和煙葉收購等工作，而且還要負責煙葉生產政策宣傳、煙農戶籍管理等工作。煙葉技術員人員結構不合理是一個老生常談的問題，當前煙草行業發展已進入在量上實行嚴控制、在質上實現大提高的新階段，國家局把控制總量、穩定發展作為長期堅持的大方針，調減計劃成為國家局未來3年煙葉工作的總體思路，未來幾年人員結構不合理的情況將會依然存在，短時間也不可能得到解決，從煙葉的長期發展來看，解決這一問題的關鍵并不是引進高學歷人才，而是充分的挖掘和培養年輕煙農，這部分人對煙葉生產、分級等業務知識熟稔，加以教育培訓一定能夠在短時間內熟悉并勝任崗位，且因為家在當地，是較穩定的人力來源。

　　2.4　加強危機感、責任感的宣傳教育

　　當前的煙葉生產形勢比較嚴峻，全國煙葉庫存總量工業可用期長達三年之久，計劃的下調已經引起一部分職工思想上的警醒和重視，但是思想上的警醒和重視并沒有完全體現到行動上來。思想是行動的先導，只有在職工中廣泛進行危機感宣傳教育，引導職工認清行業所面臨的復雜形勢和嚴峻考驗，提高職工對各種變革的適應能力和承受能力，正確對待企業變革過程中可能引起的個人利益關系的調整，珍惜自己的工作崗位，激發職工的競爭意識和主人翁責任感，為企業的發展出謀劃策，多做貢獻。

　　3　結語

　　加強行業干部職工隊伍建設要看職工，也要看管理者，要看職工在企業中有著怎樣的思想動態，要看管理者是否知道職工的思想動態，是否能找準病癥、對癥下藥。企業的生存發展依賴于職工，加強干部職工隊伍建設不是一朝一夕之事，是需要綜合多種因素長期作用才能得以奏效。

參考文獻：

　　[1]李才學，馬方磊，趙艷潔.以科學發展觀改進和完善行業職工激勵機制[M].湖北煙草，2012，（11）：36-39.