煙草在線專稿　　摘要：建設“嚴格規范、富有效率、充滿活力”的中國煙草，是煙草行業學習實踐社會主義科學發展觀的具體體現。近幾年來，煙草行業在深化用人制度改革方面進行了積極有益的探索，取得了一定的成效，但由于受舊的思想觀念的束縛和行業體制本身的局限，對人才的培養、開發、評估、干部考察、選人問責等方面，弊端明顯。然而作為中國社會經濟的中堅力量，煙草行業的干部選任工作好壞，直接關系著我國新常態下經濟的平穩發展。

　　關鍵詞：煙草行業　、選人用人、監督、人才成長

　　子曰：不患人之不知己，患不知人也。知人是企業選人用人的基礎，因為從人與物比較而言，人在個性、知識、價值觀、能力等方面，充滿了諸多可變的因素，因而選人用人就難以有單一的尺度和標準。沒有哪種用人模式是最好的，要充分考慮當下的各種因素和條件符合實際的用人模式才是最適合的。

　　一、現狀及問題

　　1、人才開發、培養和激勵機制不健全。由于煙草行業是國有壟斷經營企業，實力相對雄厚，各種待遇和保障更為完善。加之隨著我國人民生活水平的提高，不用為溫飽問題四處奔波，今年來煙草一直是熱門行業，競爭非常激烈，經過層層選拔，往往招聘進來的都是高校的優秀人才，綜合素質較高。但是進入企業后，公司對其進行簡短培訓，安排就職，往往任其發展，沒有一個長遠的、大規模的人才培養規劃。我們的領導時常也會感嘆，人到用時方恨少，關鍵崗位的干部更是難選。同時由于我們企業本身的一些缺陷，比如各崗位苦樂不均，送禮的速度決定提拔的速度，提拔任用和工作表現不成正比等事例時有發生，導致一些年輕干部進來后缺乏上進的動力，無奈不得不與勢力做朋友。

　　2、沒有一套科學的人才評估體系，往往主觀因素占上風。用有些領導的話說，“我選人一看是否聽話，二看是否精明，三看是否活躍，至于其他的都是可以培養的。我們這里又不是什么專業機構，不需要能力多強的人才。”透過這些話，一些阿諛奉承的投機分子成了最佳人選也就不足為怪了。一些好友常常自嘲的說，以后不能俯首甘為孺子牛，也得抬頭察言觀色。

　　3、干部考察方式不科學。干部考察，本是最后一道確保干部選拔任用不出問題的防線和手段。近年來，我行業貫徹實施科學發展干部考核評價機制一直在實施，并取得了一定成效，但是干部考察依然存在走過場，趕場子，有的甚至把考察當作貫徹領導意圖，考察不是去審查有沒有問題，而是要保證沒問題。考察的形式單一且不科學，存在外行考察內行，只重提拔考核忽視平時工作情況考核，一般是找同事當面問話的形式，被問話的同事大都認為這是領導已定的事情，況且說的話遲早被當事人知道，何必去做壞人，都是挑好的說，導致考察流于形式，知人不深，識人不準。沒有起到應有的監督作用，導致很多提拔任用舉報不斷，影響惡劣。

　　4、缺乏選人用人問責機制。近年來，隨著黨風廉政建設力度的加大，選人用人不正之風得到有效遏制，但是一些問題仍然沒有得到較好的解決。一些干部不把心思用在工作上，而是走所謂的捷徑，托關系找人情跑門路。導致干部“帶病提拔”、“帶病上崗”問題時有發生，群眾舉報不斷。對于推薦提拔的責任人，監督和問責機制不健全不完善。

　　5、干部能上不能下，能進不能出。調研中，群眾普遍對干部“出口”不暢，“身份”固化等問題反映強烈。實踐中，也確實只有在犯有非降級不可的嚴重錯誤時，才有可能面臨下的處罰。至于那些狀態不佳，水平一般，光會指揮不干活，群眾公信度不高的領導干部，仍可安居其位，高枕無憂。干部的身份就如同鐵飯碗，成為一種特殊的保障，干好干差一個樣，往往容易滋生庸懶散等不良風氣和特權思想。

　　二、原因分析

　　1、對職工教育投入不足。行業內對新進員工一般進行為期一個月短期崗前培訓，然后就直接安排下去，一般都是通過自學，實踐、向人請教的方式學習業務知識，近年來引進了職稱聘任，但都是利用休息時間自學，出于競爭的考慮，很多職工會對工作業務保密，讓新入職員工花費大量時間自己去摸索，增加了崗位業務熟知的時間機會成本，考職稱又要花費更多的時間。用當下流行的話，想要學習，想上進也都是蠻拼的。

　　2、行業性質決定。煙草公司是由國家控股的企業，并非私人所有，因此，在選人用人上面，是在幫國家選人才，而非給自己的公司企業選人，哪怕是選了不合適不作為的庸人，成本并不是由自己買單。且人才選拔主要靠領導相馬制，同時受論資排輩、遷就照顧等傳統觀念和圈子勢力的長期影響，要客觀公正的選拔人才確實難度很大。

　　3、缺乏科學統一的評價標準。對人才選拔標準也不一，從理論上講是德才兼備，缺一不可。但是實踐過程缺乏硬性的評價標準，往往要么重德，選了不少好人，也包括不少庸人，反之重才，則選了不少小人。且對錯選，錯推干部，群眾舉報多的情況，目前沒有明確追究相應的責任。

　　三、選人用人對策

　　1、重視人才開發、培養，成立人才庫。

　　煙草行業，經過30年的高速發展，已經到了瓶頸期，新形式下，市場環境瞬息萬變，任務壓力越來越大，需要一批眼界開闊、思維超前、精通業務、技術熟練、敢闖市場、善闖市場的年輕干部。公司可以制定一個長期的人才儲備庫，把選人用人的重心向開發、培養干部轉移，根據部門推薦，民主考評，業務考試，資質審核等綜合評估，也可緊密結合大學生的專業，性格特點，工作情況，愛好，建立專業技術、業務技能，行政管理等分類別的人才庫。對年輕干部既嚴格要求，又關心愛護，樹立及時發現、超前培養、早壓擔子早成才的緊迫意識，破除求全責備、平衡照顧的陳舊觀念。一是要求自身加強自學、自律的意識；二是一定要先下基層鍛煉，常言道，沒有在基層鍛煉的干部難堪大用，不要一出校門就進大機關，缺乏對基層的了解，難以培養對企業的深厚感情。三是要安排到關鍵崗位上摔打，安排交流換崗，有意識的將年前干部進行上下交流、橫向位移、培養綜合能力和復合型人才；將發展黨員的“兩有三定”工作制度借鑒到人才培養，有計劃，有規劃，定期組織業務培訓考試，定期安排談心談話，定期開展綜合測評。對長期在一線，環境惡劣地方努力工作的優秀員工，要格外關注，為他們的成長提供必要的條件，做到成熟一個，啟用一個。

　　2、制定科學的選人用人標準，并嚴格執行。

　　建立科學的用人選人標準制度，我們行業人事任免的規章制度還是比較健全，就是執行起來，時常會出現偏差。這有兩方面原因，一是標準有時又過于僵化，不考慮職業特點和崗位要求，對不同類型，不同層次崗位適用同一標準，所以執行起來難免有偏差。比如我行業現有的制度規定走職稱通道不允許參與行政管理崗位競聘，這個規定本人認為就不是很科學，這最后的結果就會導致，在專業技術崗位，無職稱的領導有職稱的，不專業的領導專業的；建議對于專業技術要求高的崗位，應該規定必須持一定級別的職稱才可以有任職資格，對于普通的管理崗位，可由先由各部門負責人推薦，再經黨組研究決定。二是有的領導喜歡搞變通，按需取用，符合自己思路時，強調是要堅持標準，不符合自己思路時，用人要不拘一格。這主要還是缺乏監督，對于急缺崗位，或者其他的人才是否需要破格提拔，應該黨組開會討論表決決定。

　　3、改進干部考察方式方法。

　　對干部的考察，除任職前的考察談話，更應該注重平時的考察。健全經常性干部考核機制，完善年度考核制度，規范考核頻次和內容，精簡考核類目。擴大考核范圍和時間跨度，完善通過談心談話、民主生活會、專項考核、來信來訪等多渠道多側面方式了解干部真實情況，在考察階段，可利用現代信息技術，在互聯網上發起提問，采取匿名答卷的方式提交回答，只有考察組看的到回答內容。任職考察重在發現干部問題，要查深查實，充分運用專項活動督導，巡視、審計、統計結果和部門專項考評結果，防止“帶病提拔”，強化干部考察識別的責任，建立誰考察誰負責的責任追究。

　　4、加強選人用人監督，嚴格責任追究。

　　首先要加強選人用人全方位監督，合理科學的推進干部選拔過程公開，使組織工作去神秘化，注重發揮輿論監督。其次，完善選人用人責任追究，對于拉票賄選，帶病提拔，說情打招呼等群眾反映強烈的其他違規用人行為，特別是舉報反映多，造成惡劣影響的，不僅查處當事人，還要追究推薦人，責任人。樹立為黨的事業選人才、為企業的發展用人才的大局意識，破除嫉賢妒能、任人唯親、憑個人好惡用人的狹隘觀念。樹立選人用人失誤是過錯，埋沒和耽誤人才也是過錯的責任意識，破除唯學歷、唯資歷，論資排輩的僵化觀念。

　　5、注重考核結果運用。

　　定期對干部組織考核，包括民主測評，業務素質，平時工作業績等多方面的綜合測評，對考核結果適度公開，既注意保護干部工作積極性，又給干部傳遞壓力，對德才表現好，群眾公信力度高，綜合素質高的干部要繼續提拔重用，對德才表現差，群眾舉報多，能力不足的領導，要及時進行談話，適當調整。真正實現能者上，庸者下，干部選拔能上能下，能進能出的靈活競爭機制。