煙草在線據(jù)《東方煙草報》報道　　“如果不爭第一，我們就落后了。”浙江省高速公路旁廣告牌上的這句話，宣示著這樣一種地方精神——面對競爭，緊迫卻無畏，自危而自信。浙江的危機感，早已不是來自生存，而是源于經(jīng)濟高位運行下保持持續(xù)發(fā)展的壓力。

　　2012年，宏觀經(jīng)濟下行壓力加大，浙江省開始調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，外來人口下降了約500萬。2013年一季度，浙江卷煙銷量出現(xiàn)同比下降——這是近十年來的第一次。結(jié)合大背景分析，浙江省煙草專賣局（公司）判斷，市場規(guī)模增長的“拐點”，到了。

　　深化改革是轉(zhuǎn)型提升的動力源泉，發(fā)展進程中出現(xiàn)的問題，只能通過深化改革來解決。浙江省局（公司）局長、總經(jīng)理邱萍指出：“浙江商業(yè)‘十二五’以來始終在探索轉(zhuǎn)型提升之路，要把發(fā)展立足點從依靠市場資源拉動轉(zhuǎn)移到依靠管理水平和內(nèi)在能力提升上來，即立足存量，盤活增量，向管理要效益。”

　　浙江商業(yè)將深化改革的突破點聚焦于兩大領(lǐng)域：深化行業(yè)管理機制改革，理順管理關(guān)系，實現(xiàn)管理資源在省、市、縣三級的優(yōu)化配置，釋放基層動力；深化干部人事和收入分配制度改革，面向全省統(tǒng)一優(yōu)化配置人力資源，釋放人才動力。

　　對浙江煙草而言，這一考驗是“歷史性”的。而改革，讓他們未雨綢繆奠定了應(yīng)變基礎(chǔ)；也是改革，讓他們在層層困難中頑強地釋放著活力。

　　管理機制改革：從“資源效益型”向“管理效益型”轉(zhuǎn)變

　　江浙歷來富庶，市強縣強甚至市弱縣強，一直是浙江的實際。作為與地方經(jīng)濟水平密切相關(guān)的產(chǎn)業(yè)，很長時間以來，地方經(jīng)濟資源在浙江煙草的發(fā)展中扮演了舉足輕重的角色。

　　2008年，浙江省煙草商業(yè)系統(tǒng)取消縣級公司獨立法人資格，突出地市級公司市場主體地位。母分公司體制下，上下級單位之間面臨著行業(yè)管理習慣與企業(yè)化管理要求的矛盾，突出表現(xiàn)在：集權(quán)與分權(quán)的矛盾——省市縣三級組織的功能雖做了劃分，但其權(quán)責邊界卻模糊不清；規(guī)范與效率的矛盾——一體化之后，管理層次、環(huán)節(jié)和協(xié)調(diào)成本增加，影響了效率；人力資源管理的滯后與隊伍和諧發(fā)展的矛盾——人才需要在一個更大范圍內(nèi)調(diào)度配置，但這一新要求卻受制于用人的老觀念……

　　進入“十二五”，浙江省局（公司）把“如何實現(xiàn)高平臺上的持續(xù)健康發(fā)展”作為首要任務(wù)，在全系統(tǒng)廣泛開展了“上水平”大討論活動，全面深入梳理發(fā)展的“短板”，認真謀劃“全面上水平”規(guī)劃，明確了“精實管理、創(chuàng)新創(chuàng)和”的工作主線。省局（公司）制定出臺了全面深化“精實”管理的一系列改革意見方案。他們認為，當前全省改革發(fā)展存在的多方面矛盾和問題，根本原因在于傳統(tǒng)的管理模式與行業(yè)改革發(fā)展的要求還不相適應(yīng)。突破瓶頸，實現(xiàn)高平臺上的新發(fā)展，關(guān)鍵在于深化改革，做好管理這篇文章，以管理上水平促進全面上水平。

　　浙江商業(yè)重新界定各級管理職能。省局（公司）是行業(yè)管理和資產(chǎn)管理的“母體”，要從行政管理為主向行政與資產(chǎn)管理并重轉(zhuǎn)變，承擔“指導、服務(wù)、協(xié)調(diào)、監(jiān)管”職能；地市級局（公司）是行業(yè)經(jīng)營管理的“主體”，要從本級經(jīng)營管理向全地區(qū)經(jīng)營管理轉(zhuǎn)變，統(tǒng)一調(diào)配和運作全區(qū)資源；縣級局（分公司）是工作執(zhí)行的“實體”，既是地市級局（公司）的內(nèi)部營銷服務(wù)機構(gòu)，又具有獨立的專賣管理監(jiān)督職能。

　　以制度清理和管理體系為基本工具，浙江省局（公司）全面梳理了省、市、縣三級管理邊界和管理事項，突出主業(yè)，簡化非核心職能，推進省、市兩級管理職能、管理方式切實轉(zhuǎn)變。在這一過程中，各地市級局（公司）運營、管理、人才、資產(chǎn)、文化等資源和能力得以科學評估，全系統(tǒng)管理的優(yōu)勢、短板和改進方向進一步明確。

　　浙江省局（公司）還精簡優(yōu)化了考核項目。他們將考核集中在業(yè)務(wù)經(jīng)營、專賣管理、資產(chǎn)經(jīng)營管理和內(nèi)部監(jiān)管風險防范四項重點工作上，修正業(yè)績指標，突出量化方式，強調(diào)科學性、導向性、先進性和公平性；對于已下發(fā)的制度文件，征求意見，梳理相沖突的條文，由職能部門會診解決條線管理和歸口管理的矛盾；鞏固審批事項辦結(jié)制，做到請示事項及時辦理、督促，對審批辦理工作實行季度通報和責任追究。

　　各地市級局（公司）全面深化一體化管理，優(yōu)化存量資源配置，推進扁平化管理，積極發(fā)揮管理規(guī)范化、集約化效應(yīng)，基本實現(xiàn)了營銷管理、財務(wù)資產(chǎn)管理、人事用工和績效管理的一體化。

　　由此，浙江省局（公司）進一步理清了企業(yè)管理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了管理層權(quán)利的合理分配與科學制衡，企業(yè)管理模式逐步從“科層制”、經(jīng)驗性、行政指令式的傳統(tǒng)管理模式向現(xiàn)代管理模式轉(zhuǎn)變，努力實現(xiàn)管理的系統(tǒng)化、標準化、信息化、民主化和柔性化。

　　人事與用工分配制度改革：“你給員工以機會，員工還你以希望”

　　波峰和低谷，是經(jīng)濟發(fā)展無法回避的點位。問題在于怎樣在低谷處復蘇得更快、在波峰上停留得更久？

　　“一個關(guān)鍵課題，就是解決企業(yè)內(nèi)生動力問題。”浙江省局（公司）人勞處處長蔣仲泉說，“人事用工分配制度改革，是其中很重要的方面。”2012年，浙江省局（公司）對全系統(tǒng)管理狀況做了一次全面調(diào)查，其中一項結(jié)果出乎很多人的意料，也引起很多人的反思。

　　“一個趨勢是，員工學歷越高，對企業(yè)忠誠度越低。以年輕人居多，他們感到職業(yè)發(fā)展相對困難，價值、理想難以實現(xiàn)。基層不滿與待遇有關(guān)，但絕對值的增加與員工積極性并不是簡單的正比關(guān)系。基層更關(guān)心公平問題、收入與崗位價值的匹配問題。”去年年底，浙江省局（公司）面向全系統(tǒng)開展“精實”管理評估，收集了1600多份問卷，匯總分析了近20萬份數(shù)據(jù)。

　　他們意識到，當前企業(yè)人力資源管理模式已不能適應(yīng)人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，突出表現(xiàn)在兩個方面：其一，企業(yè)正從勞動密集型向知識密集型轉(zhuǎn)化，全系統(tǒng)大專以上學歷人員已近72%，5年后這些人員占比將達到84%——人力資源管理應(yīng)加快從“以身份為本”轉(zhuǎn)向“以知識技能為本”；其二，全系統(tǒng)員工平均年齡為37.6歲，大專以下學歷人員平均年齡42歲，部分部門“老齡化”問題開始顯現(xiàn)，部分單位出現(xiàn)人才“逆向選擇”，即優(yōu)秀的留不下、不合格的走不了——勞動用工結(jié)構(gòu)僵化導致員工退出難，禁錮了年輕人的活力。

　　這樣的問題如何解決？浙江省局（公司）主要抓住兩個關(guān)鍵詞，公平和效率。具體而言，就是“縮小一個差距、拉大一個差距”。前者指由于身份不同、用工性質(zhì)不同導致的同工不同酬的差距，后者指同類崗位由于不同工作數(shù)量和質(zhì)量產(chǎn)生的差距。

　　“在人事用工分配制度改革中，縮小身份差距，我們強調(diào)‘搭好臺子、畫好格子、邁好步子’。”杭州市煙草專賣局（公司）局長、經(jīng)理林少華說。

　　“搭好臺子”，就是統(tǒng)一崗位分類、發(fā)展平臺和考核機制，以統(tǒng)一基數(shù)、沖銷系數(shù)等方式，建立統(tǒng)一的薪酬制度；“畫好格子”，就是打破身份界限，根據(jù)工作職能和崗位性質(zhì)套入相應(yīng)崗位檔級，實現(xiàn)“以崗定薪、崗變薪變”；“邁好步子”，就是嚴格工資總額和工資水平控制，堅持收入分配向低收入員工傾斜，形成增長適度、差距縮小的收入分配機制。

　　拉大績效差距，則重點要堅持“用好尺子、搭好梯子、走對路子”。

　　“用好尺子”，就是完善績效管理體系，建立“工資正常調(diào)節(jié)、檔級升降常態(tài)化”的收入分配動態(tài)管理機制，將績效考核結(jié)果作為決定崗位等級升降、薪資檔位進退的主要依據(jù)；“搭好梯子”，就是逐步建立行政職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、職業(yè)技能等級與績效考核協(xié)調(diào)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展體系；“走對路子”，就是鼓勵員工選擇適合的職業(yè)發(fā)展通道，同時打通不同通道間的壁壘，建立全方位的職業(yè)發(fā)展平臺，推動各通道之間協(xié)調(diào)發(fā)展。

　　為進一步釋放人才活力，浙江省局（公司）還啟動了干部人事交流制度。“2011年，我們對全系統(tǒng)做了一次摸排，發(fā)現(xiàn)地市級層面干部最久的有27年未挪過崗位，10年未動的就更多了。”蔣仲泉說，“資歷搞不好就變異為對組織活力的壓制，一個位子待久了，難免形成一定的‘圈子’，削弱管理效力。”

　　目前，浙江省局（公司）全省范圍的干部交流已持續(xù)了兩年，領(lǐng)導班子結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化。到今年年初，11個地市級局（公司）領(lǐng)導班子成員共有46人，平均年齡為49.8歲，本科及以上學歷比例達到65.2%。

　　“人是企業(yè)發(fā)展的第一要素，其中，不僅有數(shù)量要求，更有質(zhì)量要求。收入分配能否公平公正、職業(yè)晉升能否渠道暢通，決定著員工的心在不在企業(yè)。浙江煙草商業(yè)向改革要紅利，就是要著力解決行業(yè)改革發(fā)展的深層次矛盾問題，勇于破除資源拉動規(guī)模增長的路徑依賴，充分釋放內(nèi)生動力，獲得質(zhì)量效益再提升。”邱萍這樣說道。