煙草在線河南消息　　在河南中煙工業有限責任公司所屬卷煙廠中，洛陽卷煙廠的生產規模并不突出，卻有多項管理指標名列前茅，并率先通過了行業“優秀卷煙工廠”的驗收。洛陽卷煙廠干部職工表示，這都是近年來廠里以河南中煙相關工作要求為指導，加強人力資源管理，提高人才隊伍素質所取得的成效。

　　“三維”發展通道　拆除行政崗位“獨木橋”

　　談起一年前廠里的崗位競聘，洛陽卷煙廠設備管理部工程師劉次剛仍難掩激動的心情。在那次工程類專業技術崗位競聘中，他被聘任為工程師，享受中層職務待遇。而在這之前，一心求進步的他曾有過苦惱。

　　兩年前，劉次剛曾兩次參加廠中層崗位競聘，結果都未能如愿。他開始思考：“自己擅長的是技術，干嗎非要擠行政這座獨木橋呢？”憑借10多年的技術管理經驗以及攻克過許多技術難題的優勢，厚積薄發的劉次剛另辟蹊徑，終于在技術崗位上實現了晉升。

　　近年來，洛陽卷煙廠持續深化用工分配制度改革，深入開展員工職業生涯設計，建立了“三維”發展通道，全面激發了員工隊伍活力，企業人力資源管理體系不斷優化。

　　“三維”發展通道，是指每名員工可以有選擇性地在管理類、專業技術類、生產操作類三條發展道路上發展。一是實施中層管理崗位公開競聘和差額考評，員工有機會從一般員工向部門主管等職位晉升；二是開展技術等級鑒定和“首席員工”聘任，員工可向中級工、高級工、技師、高級技師以及企業特別設置的技術員、首席技工、首席工藝員、首席質檢員等不同等級崗位發展，按照不同等級享受不同待遇；三是建立完善專業技術職稱評聘制度，定期對員工的專業技術職務進行評定，組織開展專業技術職務聘任，獲聘人員享受中層管理人員或主任科員待遇。

　　“三維”發展通道的建立，讓更多的職工找到了真正適合自己的成長道路。

　　幾年來，洛陽卷煙廠“三維”發展通道的實施效果顯而易見：通過國家煙草專賣局和河南中煙評審取得中高級專業技術任職資格的人員連年增加，2011年通過技能鑒定取得技師以上等級證書人數比三年前增加150%，20多項技術革新獲得國家技術專利……

　　“263”競崗模式　打破論資排輩“身份證”

　　人們常說，是金子總會發光。不過金子發光也需要環境。在洛陽卷煙廠，有著兩次中層競聘經驗的張鳳濤對此感觸頗深。

　　2008年，洛陽卷煙廠全面推行用工分配制度改革，實施缺員中層管理崗位公開競聘。

　　看完競聘方案，躊躇滿志的張鳳濤感到熱血沸騰的同時也產生一連串疑問：真會按照預定競聘方案進行嗎？會不會人員已經內定，只是走走過場？

　　幾經猶豫，張鳳濤還是報了名，終因準備不充分而落選。但他從中收獲了信心，因為競聘結果顯示：洛陽卷煙廠真正打破了“論資排輩”的競崗模式，把合適的人選到了合適的崗位上。

　　第二年，張鳳濤又一次走入洛陽卷煙廠缺員中層管理崗位競聘考場，并以理論考試第一名的成績順利進入面試，后經過民主測評等環節正式走上了中層崗位。

　　在人才選拔中，洛陽卷煙廠堅持以素質、能力和業績為導向，打造了“263”競崗模式，即采用缺員中層管理崗位公開競聘和一般管理崗位雙向選擇兩個途徑，分別采取中層管理崗位理論考試、民主測評、面試、公示、組織考察、試用期考核以及一般管理崗位公布崗位說明書、申報崗位、理論測試、部門員工和廠領導班子評議、雙選競崗、公示六個環節，嚴把公開、公平、公正三道關口，營造了公開透明、公平競爭的企業選人用人環境。

　　洛陽卷煙廠全面公布競爭上崗的職位、資格條件、程序方法等事項，實現“陽光操作”；筆試環節委托第三方測試，嚴格落實全程監督；綜合評判考試和考察結果，避免“惟考是舉”；新提拔中層試用期內，企業每季度組織所在部門負責人、員工代表及相關部門人員對其進行全面考核評價，試用期內合格者才能正式上崗。

　　從2008年至2011年，洛陽卷煙廠已有近20名德才兼備的青年員工借助競聘這一平臺走上中層崗位，在企業發展征途上發出了耀眼光芒。

　　“651”技術績效管理體系　搭起各路好手“賽馬場”

　　“咱廠今年第一批技術課題公布了，趕緊去摘牌，晚了就被別人搶先啦！”2011年4月，洛陽卷煙廠公布上半年10大技術課題，專業技術人員競相揭榜，不到一天時間課題就被“瓜分”完畢。

　　技術隊伍的熱情何以如此之高？這要歸功于洛陽卷煙廠建立的“651”技術績效管理體系。“6”，即建立機電維修工六級績效考評體系；“5”，即成立機械、電氣、工藝、工程、信息化五個專業技術攻關組；“1”，即實施“首席員工”評聘，樹立旗幟標桿，搭建一個能讓拔尖人才脫穎而出的平臺。

　　近幾年，洛陽卷煙廠建立了技術類員工個人成長和技術業績檔案，實施跟蹤評價考核模式，實行動態分級管理考核，薪酬分配向技能高、業績好的技術人員傾斜。并且，為提升企業技術專業化管理水平，他們于2010年成立了專業技術委員會，由近50名技術骨干組成5個專業小組，按照“采納建議優先、技術工作安排優先、資源配置優先、表彰獎勵優先、任用晉升優先”的原則，對貢獻突出者進行獎勵。

　　專業技術委員會定期公布重大技術課題，以“揭榜招賢”的方式尋求課題攻關人員。每年，解決技術問題最多的員工將被聘任為首席技術員，享受中層以上待遇。企業每半年組織人才庫成員進行一次技術會考，對考核不合格或無成果、無貢獻者給予相應調整。在此基礎上，洛陽卷煙廠積極在各專業領域開展“首席員工”評聘，深入開展“技術練兵四個一”，即每名技師至少帶一名徒弟，每個維修工至少進行一次技術講座，每個維修工至少完成一個故障案例分析，每名技術骨干至少牽頭解決一個技術難題。這一措施營造了技術隊伍比學習、比技術、比貢獻的良好氛圍。

　　“以往空閑時，員工多在閑聊。現在他們不是在技術室學習，就是在機臺旁鉆研技術。”談起維修工隊伍的變化，洛陽卷煙廠卷包車間設備副主任李成名說。

　　僅2011年，洛陽卷煙廠就立項實施設備技術和工藝質量技術課題36項，10余項成果取得國家專利證書，一批業務尖子不斷涌現，專業技術隊伍煥發出了新的生機與活力，帶來了企業生產管理指標的連創新高。