煙草在線專稿　　在我國，煙草工業企業實施的是國家壟斷下的計劃體制。這就明確了煙草企業典型的三個特點：一是國家壟斷，二是國有企業，三是計劃體制。在國家改革開放二十多年以來，社會主義市場經濟蓬勃發展，民營經濟在國家經濟發展中占比重越來越大，并發揮著不可小視的作用。在很多人眼中，國有企業是人員臃腫、效率低下的代名詞。特別是煙草工業企業，由于其行業體制的特殊性，產供銷均由國家高度計劃，仿佛企業管理層只需要嚴格按照國家及行業相關政策按部就班地完成任務即可。而現代企業管理理論中“管理出效益”的論斷，在煙草企業中顯得并不是很突出，對國家和社會產出的高額的經濟效益往往掩蓋了企業管理水平和效率的低下。換言之，因為煙草企業實行特殊的國家政策，經濟效益的好壞與管理水平的高低關聯度并不是很高，煙草企業的經濟效益的好壞更加依賴于政策的傾向性。因此，難免造成煙草企業具備國有企業的大多數通病，甚至有過之無不及。企業員工對企業本身的依賴性很強，依然產生一種“一朝進入煙草行業，終身抱得鐵飯碗”的惰性思想。加之國有企業用人機制的不靈活，久而久之員工工作能動性和積極性日漸消磨，被視為企業最核心競爭力的“人”的因素成為制約企業向前發展的最大瓶頸。但隨著市場經濟體制的不斷完善和煙草行業不斷改革的現狀，制約煙草企業發展的重要瓶頸“人”的因素更加凸顯，如何創新和完善有效的人才激勵機制成為當前頗為重要的課題。本文就圍繞這一課題作以初淺的分析和研討。

　　一、當前煙草工業企業中用人體制上存在的突出問題

　　由于煙草行業改革的不斷深化和國家經濟體制整體結構的調整，煙草工業企業的用人體制存在多元化結構，成為計劃體制和市場體制元素相互交織、相關矛盾的結合體。具體表現在以下幾個突出方面：

　　（一）企業對外用工的多元化，同工不同酬的現象普遍存在。雖然國家《勞動法》、《勞動合同法》中都明確規定了只要用人單位與勞動者建立了用工關系，均視為企業的合同制員工，不應該有身份區別，更不能同工不同酬。但實際上，由于煙草企業的國營性質和人們多年遺留下來的舊觀念，加之就業形勢的嚴峻，在煙草工業企業內部用工實際狀況中，還把員工按身份有“三六九”等之分，依然大量存在“正式工”、“臨時工”的叫法和分類的現象。分類不同，同工就不同酬。被列入“臨時工”的員工不管你有多優秀，對企業有多大貢獻，由于“臨時工”身分的限制，在企業中享有的地位和得到的報酬都是要和“正式工”嚴格區別開來的。反之，對于煙草“正式工”，不管實際工作能力再低，對企業貢獻再小，都因為優越的身分也會得到比“臨時工”身份的員工豐厚的多的待遇，這就難免從根本上挫傷了所謂“臨時工”的工作積極性的主觀能動性，同時也滋生了所謂“正式工”的優越感和工作惰性。

　　（二）企業內部用人機制不靈活，能上不能下的舊觀念根深蒂固。由于多年來，國有企業政企不分，國家對國有企業實行行政級別管理，使企業員工也產生了一種“官本位”意識。職工已經享有的既定政治身份和經濟待遇只能上不能下，政治身份和經濟待遇的“一勞永逸”性還在煙草工業企業中廣泛存在。造成“能者上不去，庸者下不來”的尷尬用人局面，很大程度在限制了企業員工的工作積極性。

　　（三）受用人體制的限制，在選人用人上的不公正性依然存在。由于煙草工業企業屬國有企業，其產權主體是國家，而企業主要管理負責人均由代表國家權力機關的各級黨組織任命。被任命的企業負責人在一定程度上更多的是對上級組織負責，而不是對企業負責。這就難免在選人用人上出現用“人情人”、用“關系人”的不良現象。“人情”和“關系”往往超出了能力和實力的因素。企業內部“任人唯上、任人唯親”的現象還不同程度地存在。不公平的選人用人環境極大地挫傷了員工的工作積極性。當代社會的發展和市場經濟體制日臻完善，企業之間的競爭歸根結底是人的競爭。如果作為任何一個看似強大的企業，不能為員工創造一個有效的發展成長激勵機制，這個企業的衰退是指日可待的。

　　二、創新煙草工業企業人才激勵機制，有效提高企業核心競爭力，全面實現企業與員工的共同發展。

　　煙草行業經過多年改革發展，取得了顯著的成就，積累了很多行之有效的管理方法。但隨著改革的不斷深入，很多舊有管理體制在過去很長一個時期對企業發展起著積極的促進作用，但隨著企業內外部環境的發展變化，慢慢演變成在一定程度上阻礙企業進一步發展壯大的絆腳石。特別是在用人機制上，要與企業發展變化的格局不斷地創新，找到與企業發展階段相適應的有效的員工激勵機制，才能時刻保持企業活力，有效提高企業核心競爭力，有效推動企業持續快速發展，讓員工個人價值在為企業工作的過程得到充分體現，從而全面實現員工與企業的共同發展。那么針對目前煙草工業企業員工激勵機制現狀及存在的主要問題，似乎應該從以下幾個方面入手，切實創新現有的用人機制，建立健全公平合理的員工激勵機制，努力拓寬企業員工個人成長通道，有機地把企業發展和員工成長融為一體，最大限度地激發人的主觀能動性，為企業發展自覺貢獻最大力量。

　　（一）對企業員工實行全息化跟蹤管理，充分尊重企業內部每一個人的作用，確保量才適用，人盡其才。所謂全息化跟蹤管理，顧名思義就是對企業員工在實踐工作中的各方面表現均列入管理考評范疇，以便對員工個人綜合素質有一個全面客觀的掌握和評價。建立全員人才庫，在企業選人用人時，確保能根據職位需求及時量才適用，用有所長，切實把適合的人用到適合的位置上來，充分發揮人的最大能動性。比如，對某甲員工自進入企業開始，就對其建立個人全息化管理檔案，首先對其原有學歷、專業、特長、個人愛好、歷史榮譽進行登記入冊，作為歷史參考依據。其次，進入企業工作實踐后，對其按照思想素質、專業技能和個人愛好三個方面進行跟蹤評估，對其在實踐工作中的現實表現的各個方面進行全息化跟蹤登記管理，作為企業用人之際的考察選用備用依據。其中思想素質方面，可對員工每半年進行一次民意調查和民主評議，難過對其身邊同事及上級領導的走訪了解，對員工思想狀況和個人修養作一個階段性評價，并進行量化打分，納入員工個人全息化備案管理范疇，作為企業用人時的思想素質考察依據；而在專業技能方面，則通過企業內外部不同時期、不同階段開展的專業技能知識比武、測評、考試等活動，鼓勵或安排員工積極參與，將取得的成績和榮譽進行評估量化打分后，納入到員工個人全息化管理檔案中，作為評價員工專業技能的綜合考察依據；第三方面是員工個人愛好方面。在現實工作中，任何一個員工不管他處于什么崗位，什么工種，因其個性的不同，必然會或多或少地表現出一些個人興趣和偏好。甚至表現出員工的除了專業技能外的多才多藝，從這個方面可以考察到員工個人的文化素養和心理情操，甚至可以評判出員工對工作、對生活是否有積極的態度。比如，企業員工根據自己的愛好，參加企業內外有關音樂、文學、書法、棋牌等健康向上、有益于個人文化修養，有益于陶冶情操的各類文化、體育活動，企業應該采取員工自愿申報，將員工參與這些活動的取得的成績經過評估量化打分，納入員工個人全息化管理檔案資料，一并作為企業員工考察選用人才的重要參考依據。

　　不難看出，對任何一個員工來說，在實踐工作中表現出來的特質均可以通過以上三個方面來進行評估和考察。通過以上三個方面的全息化長期跟蹤評估，使每個員工的所有特質均在企業詳細的掌握之中，每個員工的成長發展歷程也都將納入企業對人才管理的所有環節當中。而員工對企業也會有著更加深入地忠誠度，因為個人的現實表現全部都會成為企業發展的重要因素，既體現了企業對員工個人發展的充分關注，也體現了企業對員工實現個人價值的足夠尊重。在做到這種基礎管理后，企業在選人用人時，只需要按照入職條件經過電子全息化人才管理檔案進行搜索定位，在企業內部適合的人群中優中選優，既有效避免了用“人情人”、用“關系人”的弊端，又避免了部分員工為了個人發展以短期良好表現來混淆組織部門的視聽，有效杜絕“前任用，后變質”的現象發生。充分為企業用人和員工發展提供公平公正的平臺，確保把優秀人才用到重要崗位。在這種氛圍下，員工個人也因企業為員工提供了一個完善而公平的實現個人價值的有效平臺，而自覺建立起一種發揮真才實學、你爭我趕的員工集體工作格局中，企業內部員工整體素質的提高和企業內部積極向上的工作氛圍將會不斷升級，企業核心競爭力和自我發展能力將會得到有效改善和增強。　

　　（二）堅持以人為本，在企業內部樹立“天生我才必有用”的大人才觀，充分尊重員工，積極為員工拓展個人發展空間。從人的本性上講，人的個體需求，不僅僅只是經濟報酬上的滿足，同時更重要的是個人心理上的需求和滿足。特別是隨著人民生活水平的提高，企業對員工個人是否足夠的尊重，員工個人的愛好和意愿能否得到最大限度地體現，員工能否在企業中有足夠的個人發展空間等訴求點都已經成為決定員工對企業忠誠度、能否和企業建立良好的互動關系的不可忽視的重要因素。作為一個管理現代化的企業，能否為員工提供一個經濟效益良好、員工價值得到充分尊重和體現的寬松、和諧的環境則直接決定著企業的發展動力和核心競爭力。作為煙草工業企業，應該從以下幾個方面做起：

　　1、發揚民主，廣開言路，廣納職工意見和建議，尊重員工意見，發揮員工參與企業管理的積極性，增強員工主人翁意識和集體榮譽感。首先，煙草企業高層組織應