煙草在線專稿　　近幾年來煙草行業在治理結構方面的改革力度很大，進一步的改革就是直接觸及到最敏感的“人”的問題上來，2007年，廣東省煙草商行業提出了“進一步深化用工分配制度改革”的重大戰略目標，把人事改革提到了重要日程。雖然廣東省煙草行業已按照“分類管理、科學設崗、明確責任、嚴格考核”進行崗位分析、崗位設置及并實施了全面的績效管理，但終究走不出“同工不同酬”的死胡同，這是由于目前的人事改革沒有真正從根源上進行改革，而只是企圖通過崗位設置及績效管理來彌補固有的人事管理缺失。本文嘗試運用經濟學中“尋租理論”工具來解釋與分析煙草行業人事制度改革中的問題，希望能夠給目前煙草行業人事改革提供有用的參考和借鑒，以促進煙草行業人力制度的改革與發展。

　　這里所說的人事改革，是一種體制改革，是實質上的變革，而不是表面上的改變。每一項改革都是一場利益分配的博弈，煙草行業人事制度改革也不例外，利益分配能否真正做到公平、合理、有效，都將對整個煙草企業人事制度改革的成敗帶來重要影響。

　　一、煙草行業人事改革現狀

　　作為國有壟斷企業，煙草行業存在著與其它壟斷企業相似的人事管理體制，主要體現在勞動用工“雙軌制”，即在用工形式、薪酬待遇、選任用人等方面執行不同的標準。目前，煙草行業的用工形式主要有兩種，一種是職工，一種是合同工。職工中一部分是從煙草公司80年代組建時，從糖酒、棉麻、土產等單位劃過來的一部分員工，另一部分是煙草公司成立后，陸續分配來的大、中專畢業生和復員轉業軍人。合同工是近幾年來煙草企業為適應實際工作的需要，向社會公開招聘的客戶經理、送貨員、訪銷員和稽查員，簡稱“四員”。在縣級煙草企業中的“四員”主要是合同工，約占全體員工的60%。在薪酬體系上，煙草行業內職工與合同工薪酬待遇差距在1-3倍不等，同工不同酬。

　　由于利益分配存在嚴重失衡現象，職工的勞動付出與所得呈現出不對等的狀態。受這種人事管理制度的束縛和制約，煙草人事管理中出現了較多的問題：員工文化基礎較弱，整體實力提高不快，創新意識較為缺乏，行動緩慢，能進不能出等，正式人員與聘用職工之間存在著較大的矛盾，這些問題已經是不爭的事實，廣東煙草行業已經提出了改革人事制度的要求，并且進行了大膽的嘗試和探索。如2007年提出“進一步深化人事制度改革”后，廣東省煙草商業企業開始實施新的人事管理制度，首先將縣級市企業的招聘權力統一上劃，接著實施了崗位設置、定崗、定員、定薪、績效考核、降薪等。從以上軌跡可看出，目前行業人事改革采取的政策是從表到里的方式，即從表層開始變革逐步深入到制度層面，最終將解決利益分配問題。當前人事改革的作用已初步顯現，職工與合同工在薪酬、福利、地位等諸多方面的差距已經開始逐漸縮小，但在最核心的利益分配上仍需要不斷的改革和完善。

　　二、尋租的涵義

　　尋租（Rent-seeking）——“租”，即租金。也就是利潤、利益、好處。尋租，即對經濟利益的追求。從社會效益的角度看，人類追求自身經濟利益的行為大致可以分為兩大類：一類是生產性的增進社會福利的活動，如人們從事的生產活動、研究與開發活動，以及在正常市場條件下的公平交易買賣等等；另一類是非生產性的、有損于社會福利的活動，它們非但不能增進社會財富，反而白白地消耗了社會經濟資源。比如說，當一個人為獲得某種稀有資源（如：特權或優惠政策），通過對權力擁有者施加影響，其行為的直接后果是社會財富在個人之間的轉移。前者稱為“尋利”而后者則稱為“尋租”。實質上，尋租是一些即得利益者對即得利益的維護和對即得利益進行的再分配的活動，對整個社會來說，都是一種非生產性的資源損耗，將會阻礙資源的合理配置。

　　為什么尋租行為將導致資源的浪費或資源的轉移？舉個簡單的例子：“比如說，當一個人從事偷盜活動來追求自身利益時，其行為的直接后果是社會財富在個人之間的轉移，絕不會使社會財富有任何增加；更糟糕的是，偷盜活動不光耗費了偷盜者本身的時間、精力等資源，也耗費了被偷盜者的資源：偷盜損失、抵制和防范偷盜，對整個社會來說，都是一種非生產性的資源損耗。設想假如沒有偷盜行為，人人律己如君子，路不拾遺，那用來生產鎖具和防盜設備的經濟資源就可以省下來用于生產其他造福社會的產品。”

　　三、煙草行業人事改革與尋租行為

　　“尋租”作為一個經濟學概念，主要研究非生產性經濟活動為主的經濟理論，被廣泛運用于經濟管理與行政管理。那么尋租與煙草行業人事改革有何內在聯系？前面已經說過，人事改革的焦點是利益的分配問題，“尋租”是獲得利益的一種非生產性行為，行業內不同利益集團的尋租活動使舊的人事管理體制得以鞏固同時成為阻礙人事改革的最大阻力。

　　1、人事管理中的“設租”及“尋租”行為

　　煙草行業人事改革的重點是勞動用工制度，而績效考核、崗位設置旨在通過技術方法進行改良，是改革的表層。由于勞動用工制度的改革必將損害一部分人的既得利益，因而將會遇到一些的阻力，這是很正常的利益博弈現象。從根本上說，煙草行業的高額利潤來源于國家壟斷，煙草行業中的職工同時享有高額利潤，這部分人必將會采用非生產性行為來維護既得利益或使利益在一定范圍內進行再分配。如：在選人用人環節上，煙草企業擔當了“設租”人和“尋租”人的雙重身份。一方面，在選人和用人環節中制定了各種準入制度，創造條件維護自身的利益，使資源配置向有利自身的方向轉化。另一方面，既然在選人、用人中“設租”，那么，符合條件的這一部分人必然會“尋租”，此時，尋租者將樂意會花費一定的成本來獲取壟斷利潤，只要尋租者所花費的尋租投入小于它將要所獲得的租金。至此，從選人用人環節，煙草行業已偏離了人事制度改革的方向。這種“設租”、“尋租”現象的存在，使煙草行業人事改革出現惡性循環，不但浪費了資源，而且阻礙了資源的流動，從長遠來說是阻礙煙草行業發展的最根本原因。

　　2、用工“雙軌制”

　　目前煙草行業存在兩種用工方式，一種是正式職工，是歷史遺留下來的產物。另一種是合同工，是市場經濟發展的產物。兩種用工形式并存從側面上反映了煙草行業人事改革正處于轉型階段。但到此階段該怎么走？雖然在2007年提出“深化用工分配制度改革”，并提出不分正式工、合同工，統稱為員工，開始弱化身份制，但他們之間的區別并不在名稱上，而更多的是在薪金及福利方面，最根本的區別在于個人的發展機會方面，為取得同樣的發展機會，合同工所付出的機會成本要比正式工大很多。因此，煙草行業的人事改革尚處于徘徊的階段，既想發展又裹足不前，這是當前煙草行業在人事改革中遇到的瓶頸。

　　3、人事管理“政府官員制”

　　作為國有企業，在人事管理上煙草行業具有國有企業的一般特征，即實行“政府官員制”，即通過選舉產生的、被任命的以及經過考試而錄用的制度。總的來說仍然處于傳統的人事管理階段，職能多為執行工資政策、調配人員、評聘職稱等。由于實行政府官員制，企業和個人的勞動報酬往往取決于上級的意志和安排，上級擁有的權利可以給他帶來一定的收益或者好處，所以，下級企業或個人總要干方百計地討好、賄賂上級，即尋租。這樣，一些人能力低下的人總能夠享受到尋租所帶來的好處。

　　從人員退出機制上，出現能進不能出的現象。即凡進入煙草行業的職工，只要他無重大過錯，即使無作為，仍然能在企業中生存，企業將長期負擔起高額的薪金福利費用。可以說目前的績效評估體系，對這一部分人是不起作用的，或者說績效評估體系本身有著巨大的缺陷。在目前的人事改革中，普遍選擇采用人崗匹配、職位評估等專業的人力資源管理技術作為改革的切入點，而這些技術層面的改革到一定程度就會碰到阻礙，最終導致冗員與人才短缺并存。事實上，企業中存在多少富余人員管理層十分清楚，但讓這一部分人退出將會遇到阻力，這種阻力來自內部人員的尋租，如：通過游說或某種利益關系等。由于內部人員為現自身利益的最大化并通過非生產性行為來維護自身利益，這樣一來，人員退出問題難以解決。

　　四、如何避免和減少人事改革中的尋租行為

　　前面已經分析了人事改革中的種種尋租行為，下面，把重點放在如何避免尋租或盡量減少尋租行為，進一步推動人事改革。

　　尋租行為的出現首先必須有“租”的存在，即有利潤。由于處于壟斷地位的煙草行業存在高額利潤并且長期存在，必然吸引社會經濟人的尋租活動，尋租者投入一定的時間、精力、金錢，尋求到有形的租金，其真正的目的是轉移社會中既定的利益資源以使自己獲利。從理論上分析，只要尋租者所花費的尋租投入小于它將要所獲得的租金，尋租活動因為有利可圖將繼續進行下去，從而促使權力資源與權利資源不斷轉化，直到租金等于尋租收入，尋租者再也無利可圖時，這時整個社會中的資源達到最優，即總體上均衡的狀態。換句話說，只有充分競爭的情況下才能避免尋租行為。但實際上，煙草行業的壟斷地位難以改變，因此充分競爭無法實現。

　　從人事改革角度上分析，當煙草行業全體員工包括正式工、合同工的平均工資水平與社會平均工資水平相對持平時，人事管理中的尋租行為才能夠自然消失。因此，行業內采取了降薪政策是一種有效的措施，在一定程度上縮小了差距，但尚未達到應有的水平。從以上經濟學角度分析，“租”存在根源是壟斷和特權，要避免尋租行為必須從根源上進行治理，但煙草制品的特殊性決定了它的壟斷地位，同時行業內的利益集團將長期維護煙草專賣制度，租金將長期存在，因而只能在以下幾方面加以控制：

　　1、改革用工制度，弱化身份特權</