當前，隨著我國經濟的持續快速發展，改革也進入了深水區。作為中國特色的計劃經濟縮影，煙草行業也緊跟我國經濟發展的主旋律，唱響了高質量發展的合唱曲。作為煙草行業的一份子，江西新余煙草也審時度勢，順應潮流，提出了推進高質量發展創建優秀商業企業的發展思路。筆者結合工作實際，就抓好人力資源管理推進企業高質量發展談幾點認識：

　　一、新余煙草高質量發展的含義

　　人是生產力中最活躍的因素，我們一切的發展和發展的一切，其最初的出發點和最終的落腳點，無非就是人。

　　因此，國家提出的高質量發展，無非也是讓國民共享經濟發展紅利、共享改革成果，更好更有質量的生活，實現國強民富，其含義概括為六個方面：即高質量的供給、高質量的需求、高質量的配置、高質量的投入產出、高質量的收入分配和高質量的經濟循環。對照國家高質量發展的含義，新余煙草高質量發展可以體現在五個方面，即：高質量的專賣管理、高質量的貨源分配、高質量的營銷服務、高質量的人力資源管理以及高質量的收入分配。

　　綜上所述，高質量的發展的最初的出發點和最終的落腳點都是人，也就是說發展一切都是為了人這個中心。

　　二、當前影響企業高質量發展的幾個問題

　　盡管新余煙草近年來發展保持了較高的增速，在全省系統保持了相對優秀的地位，對照高質量的含義和定位，從人的方面發現我們仍舊存在諸多的問題，有些問題還比較突出，具體表現在：

　　一是用工結構性失衡的問題。機關用工偏多和一線用工吃緊是結構性用工配置存在的最突出體現，市局機關超編人員較多，比例較大。盡管我們是小地市，麻雀雖小五臟俱全，各個機關部門相應需要設置，體現出一定的剛性因素，但由于崗位設置和用工分配不夠完善，導致一些機關部門用工人數相對較多，出現了冗余崗位、冗余人員。而我們的基層一線專賣營銷人員崗位卻不足，基層一線崗位是一個蘿卜一個坑，難以實現真正的有效取代，這與我們的精益管理、精益服務有些不匹配。

　　二是人力資源挖掘不夠的問題。兵熊熊一個，將熊熊一窩，兵還是那些兵，但不同的將帶就體現出不同的作為，這也折射出了勞動效率的問題。我們是國企，在體制下我們體現出足夠的穩定性，這種讓我們沉心提升素質推升能力的優勢卻在一定程度上變成了部分員工低效工作的依托，盡管我們這幾年來人力資源得到了一定的挖掘，但仍然存在有人有崗一段時間沒事做的情形，因此，我們的人力資源工作還有很大的發展空間，與人盡其才、物盡其用、人物相宜的工作目標還有一定的距離。

　　三是考核激勵有待提升的問題。縱觀近年來的我們的各項考核，盡管考核逐步向規范化、精細化和嚴格化方向發展，但針對單位、部門的有些考核結果大家或多或少存在些不理解、不認同的情形，有時問題還比較突出，究其原因，一方面在于有的考核方案標準設置不夠科學合理，與實際存在較大偏差；另一方面在于考核過程中主觀成分太多，給部分人員在考評中移花接木主觀評價過多操作的空間；第三是考核結果的偏離值過大導致考核結果的有效運用帶來了難度。

　　三、推進企業高質量發展的幾項措施

　　結合高質量發展的含義和我們今年研究確立的企業發展目標，我們就要多管齊下，有的放矢，獎罰并行，深度挖掘和充分調動生產力中最活躍的因素——人的主觀能動性，為我們的發展增添無限動力。

　　一是抓好定編定崗定員工作。要實行定編定崗和定員工作，首先就要找好尺子，意思就要找出可以有效測量工作體量的工作方法。我們目前有49個崗位類別，存在決策層、管理層、作業層的工作層次的差別，存在體力勞動、腦力勞動的勞動類別區分，即使在同一個層級，職責的不同導致我們的工作體量也出現了相應變化，因此，找好測量工作體量的尺子成為了我們定編定崗定員工作的前提條件。其次，還要找好料子，也就是說我們每個單位、部門和崗位的工作量，要根據年度工作任務等要求合理進行細分工作職責，并根據職責對應分解到每個單位、每個部門，結合完成工作的難易程度、時間跨度等因素綜合確定每個單位、每個部門的工作職責和工作任務。再次，要選好標準，意思就是說確立一個員工適合多少工作體量的標準，這方面我們要可以結合省局下達的用工編制總量和單量作為依據，來核定我們機關需要的用工總量，并以此概算我們每個崗位需要承擔的勞動量，結合分解到各單位、各部門的工作職責，合理確定我們每個單位、每個部門的用工總量，為每個單位、部門的定編定員支撐。當然，這里還要考慮少數特殊崗位配備的特殊要求，并如專業技術人員的配備等。第四，還要精簡整合，對部門工作體量偏少、崗位職責不多的情況，可以進行有效整合，一人多崗、兼職負責是較為合理的措施，盡量減少怠工窩工的隱性失業現象，將分解出來的富余人員調配到勞動強度過大、人員吃緊的部門或崗位上。

　　二是抓好人力資源管理工作。人力作為一種資源，在一定時期是取之不盡用之不竭的，在特定條件下人的潛能還可以超乎想象。人力資源部門作用發揮的充分，可以說是我們企業人才競爭力的“勘探隊”和“挖掘機”。因此，我們的人事部門要實現三個升級。一方面，要實現理念升級，要從勞動用工、員工培訓、干部選拔等傳統人事職能上盡快轉變到人力資源管理的發展理念上來，不僅僅要做好傳統的人事用工管理工作，更要注重人力資源的研究、探索和挖掘工作，使得廣大干部職工在推進企業的高質量發展的征程中人盡其才、物盡其用。另一方面，要實現專業素質升級，人力資源管理是一項專業性非常強、涉及面較為廣泛的工作，人力資源管理干部不僅要懂得人力資源效率的評估、薪酬系統的規劃設計，還需要掌握企業組織設計、用工分配、效率策略、財務評估、戰略謀劃以及企業文化建設等工作，實現自身被動執行者向主動參與謀劃者的轉變。其次，要實現素質培養升級，要繼續探索研究拓寬人才成長的途徑渠道，搭建干部職工成才成長的各種平臺，比如，鼓勵員工參加業務技能等級考試、專業技能教育，甚至是與工作相關的學歷教育等，為企業發展儲備更多的智力。同時，還要改善當前干部選拔帶來的人才成長局限，擴大技術職務、技能等級的評聘帶來的各種利好，使得技術、技能專業人才有用武之地，更好地施展自己的才華。

　　三是抓好績效考核管理?？冃Э己俗龊脵z驗、衡量、評價工作績效的措施手段，其最終的目的是還是激勵廣大干部職工盡職盡心盡責地干好各項工作，個人服從集體、部門服從全局，從而促進企業各項工作目標的實現。因此，好的績效考核管理是企業高質量發展的良方。一方面，要做好績效考核的規劃設計。我們企業做好經營主體，經濟運行績效考核自然是重中之重，一切考核都要服務于和服從于這個中心，因此，在卷煙銷售、專賣打假這兩個中心工作上，黨風廉政、財務管理、綜治安全、科技創新、新聞宣傳等方面的考核都要圍繞中心考核工作而展開。作為衡量一個單位、一個部門的綜合工作績效，各項考核方案在綜合評價中的占比也要權當其重，同時，在單一考核方案中，考核項目的權重又要與之相適應，尤其主要工作、關鍵指標更要有所體現，使得單一的考核方案項目及其權重設計合理、各項考核方案又在綜合評價中的分量恰如其分。另一方面要抓好目標任務的精準分解。要將企業的整體目標合理細化，拿卷煙銷售工作來說，我們要將全面的銷量、結構、稅利指標進行科學的計算，合理分解到每個類別、每個品規上來，而且還要合理計劃到每個季度、每個月份甚至每周、每天上，確保卷煙銷售總的目標有著落、任務分解真實可靠。同樣，我們還要將卷煙銷售目標任務逐級合理分解到每個縣級分公司、每個客戶服務部、每條營銷線路甚至到每個客戶名下，做好目標任務層層落實、精準分解，為全年卷煙銷售工作的胸有成竹、有條不紊開展和推進謀篇布局。當然，專賣打假、財務管理等各項工作也能參照實現精準分解細化到位，為科學有效考核提供支撐。再次，要抓好績效考核結果的有效運用。簡而言之，就是借助考核結果獎優罰劣。考核結果不僅要運用到各單位、各部門，更要注重運用到主要負責人頭上，而且，考核結果運用既要與薪酬、履職評價、職務晉升關聯，還要與單位、部門、個人的評先評優相關聯，切實將考核結果運用轉化成推動干部職工履職擔當、干事創業的發展軌道上來，增強績效考核促進發展的推動力。