在現(xiàn)代社會中，最重要的因素是人。人在組織中是管理的主體，是各項活動的執(zhí)行者、決策者和實現(xiàn)者。如何最大限度地開發(fā)人力資源，是每一個管理者必須考慮的核心問題。管理心理學研究的是組織中人以及人與人之間的關(guān)系，即人的心理活動規(guī)律，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，調(diào)動人的積極性，提高管理效能的科學。企業(yè)文化建設，是一項綜合性的工作，也要面對如何改善組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導效能，提高組織績效，以營造積極向上、溫馨和諧的企業(yè)文化氛圍，從而提高企業(yè)的整體運行效能。因此，如何在企業(yè)文化建設中學習和運用管理心理學具有重有重要意義。

　　運用管理心理學的理論，對企業(yè)文化建設進行研究，掌握企業(yè)職工在企業(yè)文化建設過程中的心理活動規(guī)律和思想狀況，可以增強企業(yè)文化建設工作的科學性、預見性、針對性和實效性。尤其是調(diào)動職工的工作積極性方面，這正是企業(yè)文化建設工作中難點和重點，因此引入需要與動機理論非常必要，并且加以運用。

　　（一）目標設置理論

　　目標設置理論是由美國著名心理學家洛克于1968年首先提出的。它是管理心理學中理論與實際相結(jié)合的一個典型范例。洛克認為，目標設置是管理領(lǐng)域中最有效的激勵方法之一。職工的績效目標是工作行為最為直接的推動力，因此，為職工設置適當?shù)哪繕耸枪芾砉ぷ髦幸豁椃浅１匾娜蝿铡?/p>

　　目標的設置有一些基本的原則。首先目標應當是具體的。最近幾年，煙草行業(yè)企業(yè)文化建設正如火如荼地開展，企業(yè)文化建設取得了一定的成績。但關(guān)于企業(yè)文化建設的工作目標則相當模糊，今年企業(yè)文化建設要達到開展哪些活動，要達到什么效果，要取得什么實效等問題都缺乏事前的規(guī)劃及事后的評判標準。具體到職工層面，企業(yè)文化建設目標就更加模糊了。具體的目標比含糊不清的目標更能激發(fā)人的行為，達到更好的工作績效。第二，目標難度應當是適中的。研究表明，有一定難度的目標比容易的、唾手可得的目標更能激發(fā)人的工作行為，達到更好的工作績效。但目標的難度必須適中，過于困難、無法達到的目標會使人受到挫折、喪失信心。行業(yè)內(nèi)各部門各崗位日常工作都非常繁忙，企業(yè)文化建設工作應該為提高工作效率服務，而不能把這些工作變成員工的額外負擔。第三，目標應當被個人所接受。在企業(yè)文化建設中，目標往往是由組織、上級提出的，而忽視了員工的意見和實際需求。每年制定企業(yè)文化建設目標的時候，應該充分征求員工的意見和建議，把員工所提出的合理化意見和建議轉(zhuǎn)換成組織的目標，這樣才能提高員工參與的積極性，才能最大限度地激發(fā)人的工作動機，調(diào)動人的工作積極性。

　　目標設置以后，還要對目標進行管理。每年，都應該制定企業(yè)文化建設總目標。制訂了總目標后，還要相應地為每位員工或是每個崗位制定具體的個人目標。個人目標必須與總體的目標相一致，而且與上下左右部門的目標要相協(xié)調(diào)。最后是結(jié)果的評定。企業(yè)文化建設工作到底取得了何種效果，達到了何種目的，這需要一種反饋和評定。這種反饋和評定過程應既有周期性的，也有最終年終的。這種評定的主要目的是要找出在通向目標的進程中成功和失敗的原因，對目標作及時的調(diào)整，并對下期目標的制定提供參考。

　　（二）獎勵制度

　　企業(yè)運行過程中，會制定各種獎勵制度以促進重點工作的完成，企業(yè)文化建設也需要制定相應的獎勵制度。獎勵制度是否得當，直接影響著員工的工作積極性。談到獎勵，人們首先會想到金錢報酬，但是金錢報酬絕不是唯一的獎勵方式，獎勵制度問題是一個及其復雜的問題。一般說來，制定獎勵制度必須遵守兩個重要的原則：第一，組織為成員提供的獎勵必須對成員有較高的價值，及組織成員認為這種獎勵對他有意義；第二，組織制定的獎勵制度要使其成員得到的報酬與他們的工作績效相聯(lián)系，即工資獎金與工作績效掛鉤。

　　獎勵制度有多種維度。首先是重要性，要使一種獎勵制度發(fā)揮積極作用，首先受獎勵者要認為這種獎勵對他們有重要價值。對于煙草行業(yè)的員工來說，參與各類企業(yè)文化建設活動，如果取得一定的成績，應該予以一定的鼓勵，如言語表彰，頒發(fā)特殊獎勵證書等，以鞏固他們參與的積極性。第二，是數(shù)量上的靈活性。獎勵制度要適應組織成員的不同特點，并根據(jù)組織成員工作績效的高低給予獎勵。第三，可見性。獎勵要使人看得見，摸得著。要使獎勵與工作績效相聯(lián)系，必須使獎勵具有高度的可見性。所謂可見性，不僅是自己可以看到，而且也要使別人看得見。具有高度可見性的獎勵會滿足人的榮譽感和自尊心。

　　（三）公平理論

　　公平理論可分為分配公平理論和程序性公平理論。研究表明，不公平感的產(chǎn)生絕大多數(shù)都是由于經(jīng)過比較認為自己的報酬過低而產(chǎn)生的。在分配公平理論里，如果員工發(fā)現(xiàn)自己的勞動和報酬比例與處于相同職位額的其他人的勞動和報酬比例相等，便認為是應該的、正常的，因而心情舒暢、繼續(xù)努力工作。而如果他發(fā)現(xiàn)這種比例比別人或自己的過去低時就會產(chǎn)生不公平感，就會影響繼續(xù)工作的積極性。這里所說的報酬并不僅僅只物質(zhì)上的報酬，還包括精神上的回報。

　　分配公平理論對企業(yè)文化建設工作有重要意義。管理者應注意下述情況并采取相應措施。由于員工對工作和組織的投入各不相同，他們得到的報酬也應有所不同，不應毫無區(qū)別地對所有員工給予相同的報酬，對于熱心企業(yè)文化建設活動的員工，在本職工作之余參與各種企業(yè)文化建設活動，要多予以鼓勵。

　　管理心理學是應用社會心理學的分支學科，側(cè)重于研究管理領(lǐng)域里人的心理和行為活動。需要與動機理論是管理心理學中的核心理論之一，包括公平理論、需要理論以及期望理論等，其宗旨在于激發(fā)和調(diào)動人的主動性和創(chuàng)造性，引發(fā)個體積極的行為，從而提高工作績效，實現(xiàn)管理目標。因此在管理中對需要和動機理論的運用具有很重要的意義。

　　在新形勢下將現(xiàn)代管理科學理論和方法引入企業(yè)文化建設工作中，是形勢發(fā)展的必然要求。管理心理學的需要和動機理論著重強調(diào)人性化教育和柔性管理，注重個性和情感因素的充分發(fā)揮。具體說，就是將管理心理學的有關(guān)理論和方法，通過恰當?shù)氖侄芜\用到企業(yè)文化建設過程中，科學地把握員工思想、心理和行為發(fā)展變化的規(guī)律，努力提高員工管理工作的實效性。

　　學習和運用管理心理學是提高員工投身企業(yè)文化建設工作積極性的重要保證。要實現(xiàn)對人的更好的管理，也需要理解人的心理活動。人有不同的需要和興趣，有不同的能力與性格。只有通過心理學理論的學習，才能有效地把握人的心理，才能充分地調(diào)動人的積極性，才能實現(xiàn)合理、優(yōu)化的管理，實現(xiàn)組織目標。

　　初看，企業(yè)文化建設是一項虛的工作，其實它同每一位員工息息相關(guān)。企業(yè)文化建設工作需要每位員工的投入和付出，反之，良好的企業(yè)文化會對員工的工作起到促進作用，無形中提供整個企業(yè)的運行效能。企業(yè)文化建設的關(guān)鍵在于提供員工的積極性和創(chuàng)造潛能，因此，我們需要去了解員工的真實心理需求，根據(jù)員工的實際需求制定出行之有效的科學管理方法，從而提高領(lǐng)導者的管理水平和領(lǐng)導藝術(shù)的提高。在此基礎上，企業(yè)文化建設才能真正為員工所認同所接受，才能提高員工參與的積極性，從而為企業(yè)更好地運行服務。　

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