煙草在線專稿　　眾所周知，中層主要負責人在企業改革發展中起著舉足輕重的關鍵作用。同其他行業一樣，如何更好地發揮煙草企業中層主要負責人的作用，對推動企業持續健康發展具有重要的現實意義。筆者就目前地市級煙草商業企業中層主要負責人有關情況進行了專題調研，并根據掌握的有限資料進行了“把脈問診”，以期在建設更加規范、更富效率的中國煙草進程中，供大家借鑒參考。

　　現狀分析

　　從目前較大多數企業現有中層主要負責人的基本情況看，存在較大的不平衡性。比如有的企業已經基本完成更新換代，年青人順利接過了企業改革發展的“接力棒”；而有的企業則仍然以“60后”為主，缺乏新鮮血液。概括來講，主要存在以下幾種基本形式：

　　（一）攻堅克難式。這一形式主要體現在兩類人身上。一類是新提拔的中層干部。這一類人由于是新任干部，因此大都想干出一番事業，盡快得到領導的賞識和認可。所以，即使在工作中遇到困難，也從不叫苦叫累，而是想方設法迎難而上。另一類是年富力強、有望升遷的中層干部。這一類人大多具有中層主要負責人兩年以上的工作經歷，不僅年富力強，而且業務熟悉，堪稱本職領域的“專家”。鑒于有望繼續升遷，因此，也是披荊斬棘，在所不辭。

　　（二）本分肯干式。這一類人集中體現在部分老同志身上。多年來，行業在改革發展的進程中，涌現出了一大批勞動模范。這些老同志，可能學歷不是很高，但業務技術絕對可以稱得上是“行家里手”。他們的良好作風沒有半點虛假，可謂是“認認真真做人，踏踏實實做事”，這種良好的作風，非常值得后輩學習。尤其是在當前行業上下正在開展“235”教育實踐活動的大背景下，理應將學習老前輩的這種本分、肯干納入新進員工的培訓課程。

　　（三）結合創新式。這一類中層主要負責人，工作有條有理，會思考，既是本職領域的專家，更是名副其實的科室主要負責人。對于上級部署，他不但能夠吃透精神，更注重在結合創新和探索實踐上下功夫，是企業持續健康發展的后備軍。建設“更加規范、更富效率的中國煙草”，需要著力在大量培養此類人才上下功夫，可以起到事半功倍的效果。

　　（三）心有“目標”式。這類負責人的最大特點是，始終把自己的仕途作為開展工作的一切出發點和落腳點，同時對屬下關心不夠，很難做到人為本。雖然能夠干出一定業績，但圍繞仕途升遷之目的比較明顯。工作中，會時不時出現“拿著雞毛當令箭”的現象，工作虛飄，不踏實，乍一看很忙，實則始終走不出自身利益的小圈子。長期下去，不但對屬下造成不好影響，甚至可能會危機整個行業業已形成的良好風氣。

　　（四）被動應付式。這一類負責人人處于自身考慮，估計可能仕途無望，于是干一天算一天，給人一種“事事靠糊弄”的感覺。比如領導安排什么，只傳達給下屬，善于當“二傳手”、當“甩手掌柜”，凡是應付了事，基本不把工作掛在心上。

　　（五）假“機器人”式。這一類負責人有想干好的決心和信心，但具體實踐起來的確能力不足，執行能力有限。集中表現為沒有自己的思想，即便用出全身氣力想理清頭緒、干出成績，卻仍然是一團亂麻、業績平平。工作中往往是以文件貫徹文件，以會議落實會議，從而也在一定程度上影響了工作的質量和效果。

　　原因初探

　　綜觀上述現象的存在，筆者認為，究其原因，主要體現以下幾個方面：

　　（一）背靠“大樹”好乘涼。思想上存在“做一天和尚撞一天鐘”的想法，樂觀地認為煙草專賣這棵“大樹”短時期內不會有問題，干一天說一天，缺乏起碼的主人翁意識，責任感更無從談起。

　　（二）危機意識淡薄。坐擁特殊的體制機制，對行業改革發展的長期性和艱巨性估計不足。貪圖眼前享受多，居安思危意識不夠強，著眼長遠方面思考的少，特別是對“什么是中層主要負責人”、“如何當好中層主要負責人”等問題的思考不夠深、不夠透。

　　（三）缺乏良好的精神狀態。筆者以為這絕不是一句空話，而是有著豐富的內涵和重要的實質性內容。一個人對工作是不是充滿熱情，體現了一個人的生活情趣。具體到中層主要負責人身上，上升到政治高度，就是對國家局姜局長提出的“保持良好精神狀態”的部署要求把握不夠深刻，認識不夠充分，尚停留在“水過地皮濕”的初級階段。

　　（四）思想不夠解放。觀念跟不上時代發展的步伐，在長期的工作中，形成了一定的思維定勢，貪圖一勞永逸，不愿意再思考，僅僅滿足于“干了”，不愿意真抓實干，對“干到怎么樣”、“預計達到一個什么良好的效果”的估計不足，缺乏前瞻性和思想性。

　　（五）監督的作用沒有得到有效發揮。比如一個部門主要負責人，如果工作長期沒有起色，采取誡勉談話的方式，可以使其作用得到進一步有效發揮。但從目前來看，這項工作在大多數單位尚未起步，從而也從某種程度上為進一步發揮好中層主要負責人的作用帶來了一定困難。

　　對策建議

　　基于以上分析，根據筆者掌握的有限資料，建議下一步工作中，有必要在以下幾個方面下真功、動真格、求實效，盡快讓中層主要負責人真正成為企業改革發展的“脊梁”：

　　（一）必須進一步加大年輕干部選拔任用力度。繼續加大人事制度改革力度，把優秀人才特別是懂業務、學歷高的年輕人才充實到中層主要負責人崗位，加快人才隊伍的更新換代，從而為企業長期發展輸入新鮮血液，增強企業發展的活力和后勁。

　　（二）必須進一步在源頭上下功夫。嚴把選人用人關，從一開始選拔競爭就要高標準、嚴要求，全方位考察，確保把合適的人用的合適的崗位上。要堅決杜絕唯功論職，唯學歷安排職務，要更加注重綜合素質的衡量，確保中層主要負責人“選拔任用一個，就能成為真正的‘專家’和‘行家里手’”。

　　（三）必須進一步探索中層正職的“能上能下、能進能出”的干部管理機制。長期以來，干部特別是中層主要負責人“能上不能下“，這也為更好地發揮他們的作用形成了一定阻礙。筆者建議，不妨建立讓屬下評判、讓科室互評的定期考核評價機制，充分發揮全體干部職工的監督作用。在此基礎上，總結經驗，上升到制度層面，逐步完善中層正職的“能上能下、能進能出”的長效機制。

　　（四）必須進一步加大培訓學習力度。在傳統專題培訓、舉辦講座等基礎上，進一步拓寬途徑，通過交流、輪崗、掛職等多種形式，對現有中層正職進行鍛煉，以進一步提升其綜合素質。必要時候，可以學習借鑒其他行業的管理經驗，更加注重在發掘“人”的作用上下功夫。

　　（五）必須進一步在文化建設上下功夫。從行業文化建設的高度，致力于培養廣大干部職工特別是中層正職的良好的生活情趣，通過豐富載體，確保動真格，確保觸動到其神經，使文化真管用，從而更好地發揮企業中層主要負責人在企業改革發展中的“脊梁”作用。