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一是薪酬改革舉措。在原有崗位工資、績效工資、計(jì)件工資相結(jié)合的薪酬分配模式上，對各個(gè)崗位進(jìn)行民意測評、價(jià)值評估，相應(yīng)提升難度高、力度強(qiáng)、責(zé)任大的崗位收入，
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，健全完善薪酬分配體系和績效考核評價(jià)體系，在全市系統(tǒng)上下形成收入靠貢獻(xiàn)、崗位靠競爭、業(yè)績靠實(shí)干的機(jī)制。
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，2014年要緊緊圍繞謀劃“三大課題”，深化內(nèi)部勞動用工、薪酬分配、績效考評管理改革，釋放發(fā)展紅利。要挖掘潛力，穩(wěn)定發(fā)展。挖掘卷煙銷量增長和結(jié)構(gòu)提升
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、培訓(xùn)、教育制度和方式的創(chuàng)新來解決干部職工素質(zhì)不高、感恩意識不強(qiáng)的問題；要用嚴(yán)密科學(xué)的考核辦法來解決薪酬分配問題和干部職工責(zé)任心不強(qiáng)的問題。
會議還對其他工作進(jìn)行了安排部署。
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工作業(yè)績，促進(jìn)員工發(fā)展。三是結(jié)果運(yùn)用更為充分。在薪酬分配與績效考核相配套實(shí)施的同時(shí)，公司擬將績效考核結(jié)果與培訓(xùn)、選拔、調(diào)動、獎(jiǎng)懲、職業(yè)規(guī)劃等企業(yè)人力資源管理的各環(huán)節(jié)掛鉤
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的，可向考核管理部門提出申訴、投訴。考核得分情況作為崗位調(diào)整、薪酬分配、評優(yōu)評先的依據(jù)。
通過完善績效考核管理辦法，進(jìn)一步有效調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的又好
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、找原因、提措施、定目標(biāo)，以季度為周期，客觀考核，及時(shí)評價(jià)，并將結(jié)果應(yīng)用薪酬分配。團(tuán)隊(duì)要凝聚力量，在重新梳理崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上
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工作的準(zhǔn)確性和部門績效改進(jìn)的及時(shí)性。
績效管理密切與薪酬管理相結(jié)合，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核結(jié)果與績效薪酬分配掛鉤。新績效管理模式將季度績效薪酬獎(jiǎng)罰比例由原來的5%調(diào)整為10%，
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，考核結(jié)果與薪酬分配有機(jī)結(jié)合，與崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整相掛鉤，充分發(fā)揮績效管理導(dǎo)向和激勵(lì)作用。
績效考核管理辦法的出臺，不僅將管理理念、管理方法
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領(lǐng)導(dǎo)干部自身免疫力。徹底改變按照員工身份進(jìn)行薪酬分配的模式，建立按崗位進(jìn)行分配的機(jī)制，全面調(diào)動員工工作積極性和主動性。
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