煙草在線專稿　　企業文化建設的目的與意義之一，是要在企業組織內部打造同聲共鳴的文化默契，以此形成強烈的文化磁場，團結同志，凝聚人心，做到“心往一處聚、力往一處用、勁往一處使”，確保在企業組織內部形成強烈的文化同向力與向心力。如此，既是企業組織文化建設的福音，會給企業組織自身的發展帶來實實在在的福利，亦可謂是企業組織自身的文化繁榮帶來了企業組織基業的長青發展。

　　這其中的文化繁榮在于企業組織內部同聲共鳴的企業文化默契，但這同聲共鳴的文化默契，當是一種發自內心的心靈契合，而不是企業組織內部廣大員工表面的“同聲同語”。換言之，企業組織在判斷自身的企業文化建設處于何種境界時，并不能以企業組織內部廣大員工在對待企業文化某一特定問題上的“言語表態是否一致或一致性程度如何”來評價員工對企業組織文化的認同程度。即使企業組織內部的廣大員工在企業組織出現某一問題時，表現出與企業組織的領導者、決策層“高度一致”，企業組織也不應對自身的文化建設成效及員工對企業文化的認同感表現出“太多的驚喜”和“由衷的喜悅”。企業組織面對這種“高度一致”的現象，更要保持頭腦的清醒，從而確保自身能更加客觀、冷靜地去評價和分析現象自身和現象背后的成因，等等。

　　而之所以要求企業組織要保持如此的清醒，在于企業組織內部亦有可能會在企業文化建設中，有意、無意地產生掩飾、偽裝，乃至欺騙的行為或是現象。出現這種行為、現象的根本原因在于人的理性以及人性天然的趨利避害選擇。畢竟，在一個企業組織內部，無論誰都無法做到“毫不掩飾自身內心的想法，如實地把心里想的全部說出來”。尤其是在職場公共場合的意見表達中，出于自身利益維護的需要，企業組織內部的員工更多的是選擇對自身最為有利的表達方式和表達內容，而不是將自身內心的真實想法如實地表達出來。因此，“嘴上說的”與“心里想的”，是有很大可能產生不一致的。

　　所以說，當企業組織面對廣大員工都對企業組織的文化“廣為稱頌”，表現出與企業組織“高度一致”時，企業組織不應過于“沾沾自喜”。而是要“回過頭”來認真審視自身的企業文化建設工作及成效，是否達到了這樣的境界，企業組織對企業文化建設的投入是否對得起這樣的“產出”。而如何衡量自身的文化境界，亦是一個重要的判斷，即是企業組織要以何種指標、何種方式來全面審視自身的文化建設工作。這其中，以筆者之見，文化的共鳴既是結果，亦是現象；而要探究現象背后的成因，是要“回到”企業文化建設的過程中，從員工的行為選擇以及行為選擇背后的心理因素等方面來綜合審視。概言之，要看企業組織內部的廣大員工是否真的在企業文化建設中“同步共振”，如有，則這樣的文化“同聲”才更加具有真實的基礎，亦才能產生更加有力的文化助推力。

　　簡言之，企業文化只有做到了“同步共振”，才能真真正正地達到“同聲共鳴”的成效，但如何評價文化的“同步共振”？以筆者之見，主要是要在以下幾個方面發力，并從下述的幾方面內容對自身的文化建設予以綜合評價，以期達到企業文化建設真真正正“同聲共鳴”的良好成效。

　　一是要向思想發動要主動性。企業文化建設是一個系統建設的工程，亦是一個長期累積形成的過程。“同聲共鳴”的企業文化不會“憑空產生”，也不會有“忽如一夜春風來”的突然到來，而是建立在實實在在、踏踏實實的系統企業文化建設工作基礎之上。企業文化要建立在企業組織內部員工認知的基礎上，才有鮮活的生命力和持久的推動力。而員工認知，要先讓員工知道有企業文化建設這一回事，知道企業文化要依賴員工的參與，才能確保企業文化的活力與生命力。如此，就需要在企業文化建設中做足思想發動這一工作。而其中之一，是要通過做足思想發動工作，提升員工參與企業文化建設的主動性，讓員工有更加強烈的意愿，把參與企業文化的系統性建設作為一項發自內心的行為選擇。同時，要在思想發動中，讓員工知道怎樣去參與到企業文化系統性建設中，而不是簡單、單純地“出一個人”、“占個位置”，只有讓員工知道怎么去有效參與到企業文化建設中來，并在參與中體會到真實的“成就感”，讓員工有種“付出就有回報”的滿足感，才能讓員工有更加主動的意愿。對此，是要在企業文化建設的思想發動中，避免只是簡單地讓員工“出個人”、“湊個數”、“占個位置”、“充充場面”的“短視”行為。畢竟，這樣終將讓員工因為在企業文化建設中“無所事事”，從而久而久之地產生“說好的員工是企業文化建設的主體也就這樣”的“抱怨”，并最終演變成員工對企業文化建設工作產生十足的“厭惡感”。

　　二是向理念提煉要“本土味”。企業文化的系統性建設，是要通過扎實的理念提煉，構建起系統性的企業文化理念識別體系、行為識別體系、視覺識別體系等企業文化體系。扎實有質量的企業文化體系是企業文化系統性建設的“綱”，只有抓住企業文化體系這一“綱”，企業文化才能“綱張目舉”、“散葉開花”。由此可見，企業文化體系這一“綱”在企業文化系統性建設中的重要性，沒有高質量的企業文化體系，“綱張目舉”、“散葉開花”的企業文化很有可能就會讓企業組織“誤入歧途”，最終無法實現以企業文化的繁榮帶動企業組織文化軟實力提升并進而提升企業組織競爭力的“初衷”與目的，甚至于可能將企業組織的發展及文化動力引向“虛無”，讓企業組織不知以何種文化標準來衡量。而高質量的企業文化體系，看的不是企業文化體系有“多漂亮”、有“多華麗”，畢竟表面的繁華不代表內在的先進性，對于企業文化體系而言，實用、適用才是唯一的標準。而實用、適用這一標準的具體化，是要求企業文化體系要具備十足的“本土化”，即是要確保企業文化體系是立足于企業組織自身實際，是植根于企業組織這片土壤的，而不是“天馬行空”的“夸大說辭”，要不是“虛無縹緲”的泛泛而談。企業文化體系要“本土味”十足，才具備深厚的文化推動力，畢竟文化推動力的根源在于企業組織內部這片土壤，亦是離不開企業員工這一主體的自覺推動的。因此，企業組織在企業文化理念提煉中，要堅持“從實踐中來，到實踐中去”的基本原則，緊緊依靠廣大的員工主體，尤其是要充分發動各個層面、企業各個發展時期具有代表性的員工群體，深入地去發掘企業組織現有的以及歷史積淀的文化基因、文化現象，從中有效地歸納、提煉出“企業組織自己的”企業文化體系，由此，在保證企業文化體系“本土味”十足的同時，亦為企業組織自身的發展帶來堅實的文化軟實力保障。

　　三是向文化宣貫要“吸引力”。系統性的企業文化建設工作，是要在企業文化體系提煉完成后，將企業文化體系的內容有效地灌輸到企業組織日常生產經營管理的土壤中，讓企業文化體系的內容“散葉開花”、“落地生根”。畢竟，雖然“本土化”的企業文化體系來自于企業組織內部，根植于企業組織生產經營管理這片土壤，但系統性的企業文化體系不是“照抄、照畫”，而是將既有的企業文化基因、文化現象上升到一個立足當前、著眼未來的高度，由此注定了企業文化體系的“落地”不會是一個簡單的“從實踐中來、到實踐中去”的輕松，而是一個長期、有效的文化宣貫過程。“本土化”的企業文化體系只有通過扎實的企業文化宣貫，才能重新有效地回歸到企業生產經營管理這片土壤中，才能在實踐中有效助力企業生產經營管理實踐。對此，企業組織要確保企業文化體系的成效，確保企業文化建設工作的“同步共振”，是要在企業文化宣貫中，注重提升“吸引力”，將企業組織內部的廣大員工有效地“吸引”到企業文化的宣貫中，以一種高度的心理自覺來實踐企業文化體系的內容，而不是被動地接受企業文化體系的教育。這其中的關鍵在于員工內心接受企業文化宣貫的心理意愿是主動，還是被動，前者與后者的差別，將直接導致企業文化建設的成效好壞與大小，只有真正做到了員工參與企業文化宣貫工作的“主動”，企業組織的文化建設才會有實實在在的福利，才會有長長久久的文化推動力。

　　四是向行為踐行要“自然性”。企業文化要內化于心、固化于制、外化于行、顯化于物，才能最終將企業文化體系的要求轉化為一種自覺的行為踐行。因此，看一個企業組織內部廣大員工的行為表現，可以大致判斷出這個企業組織文化建設的成效幾何。企業文化不是“說在嘴上的”，而是應當表現在行為上的，更為重要的是，這種行為表現應當是一種自在的行為表現，即是員工不刻意去偽裝、掩飾所表現出來的行為，或是說是員工在面對某一特定現象時，條件反射地表現出來的行為。這樣的行為表現是企業組織文化建設推進的真實、客觀反應，對于企業組織而言，會更為符合自身的文化建設預期與判斷，對于企業組織后期的文化建設亦更有助益；而對于企業組織的客戶及員工之外的第三方而言，這樣的行為表現則會更為自然。而當客戶及員工之外的第三方所看到的“自然”符合企業組織自身的文化預期時，表明了企業組織的文化建設推進在實踐中得到了落地，顯然這樣的企業文化建設對于企業組織而言即是實實在在的福利。因此，企業組織要通過扎實的企業文化宣貫，讓員工在內心自覺認同、熟知企業文化理念體系和行為體系，并在行為上“自然流露”、“自然表現”，讓企業組織內部的思維模式與行為選擇表現出相對的一致性，從而減少企業組織內部因文化的不同向而產生的文化阻力，真正達到“心往一處聚、力往一處用、勁往一處使”的良好成效。