煙草在線專稿　　自1984年成立國家煙草專賣局以來，特別是1991年6月全國人大常委會通過《中華人民共和國煙草專賣法》，煙草專賣體制正式確立已經過去20多年。煙草專賣執法這支隊伍經歷了從無到有，從弱到強，隊伍也在執法過程中不斷得到錘煉，依法行政與依法許可的能力與水平得到了較大提升。同時，隨著依法治國的推進，公民的維權意識不斷提升，這些外部環境的變化，也給專賣執法隊伍提出了更高的要求。為了提升隊伍整體素質，全行業各單位、部門都積極開展了大量的培訓，也取得了一些成效。但是，在實施培訓過程中也存在著諸多的問題，導致培訓效果并不理想。加強對這些問題的研究，對于提升培訓效果具有重要的現實意義。

　　一、培訓現狀

　　培訓是向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規范的過程，是由組織安排的對本組織員工所進行的有計劃有步驟的培養和訓練。作為政企合一的煙草行業，既承擔著行政執法工作，又負責卷煙經營業務，是一個塊牌子，二套人馬。在培訓方面，各單位、部門（業務模塊）都投入了一定的精力去開展，也有培訓計劃等。但是，在具體實施培訓過程中還是存在諸多問題，需要引起高度重視，并加以認真分析。

　　（一）培訓目的與企業發展目標脫節。

　　培訓的最終目的是為企業實現持久發展提供人才保障。培訓必須服從與服務于這個目標。但是，在實際安排計劃時，缺乏對企業發展目標所需要的人才智力、技能方向的相關研究，或者說研究得不夠深入，更多是浮于表面，這就使得培訓目標與企業發展目標不相適應，導致企業發展缺乏合適的人才隊伍。正是這種培訓目標與企業發展目標的不一致性，嚴重制約了企業的發展，這也是大家總感覺人才斷層或缺乏的一個重要原因。

　　（二）培訓缺乏中長期整體規劃。

　　員工在職培訓應包括短期的技能培訓與中長期的能力提升二個方面。短期培訓注重的是某些業務操作中的具體問題的解決，中長期注重的是綜合能力提升，考慮是為企業培養管理層，甚至是中高層服務的。但是，實際工作中，大部分單位缺乏培訓的中長期規劃，沒有制定企業培訓的中長期規劃，有些單位雖然有中長期規劃，但由于缺乏深入研究和一以貫之的執行，規劃也是虛有其表，完全是“應景”。在這個問題上，越是往基層，表現越是突出。

　　（三）培訓缺乏系統性。

　　目前在專賣執法隊伍的培訓上，很多單位更關注“點”，而不是“面”。點，是指專賣執法過程中遇到各類具體問題。面，是指總結專賣執法過程中的各類問題，從提升法律整體素質入手去解決問題。也就是說，在培訓安排中，大家更多是關注短期、實用，導致培訓出現零碎、缺乏系統性。從專賣執法的角度來講，如果只注重“技”，而注重“法”，必將導致“技”因為沒有“法”的支撐而無法維持。這里“法”，主要指專賣執法人員的法律整體素養，依法行政的意識與能力。筆者認為，這種一葉障目的做法是不利于提升專賣隊伍整體依法行政與許可的水平。

　　（四）培訓需求分析不到位。

　　培訓需求分析是人力資源培訓的第一個環節，也是整個培訓過程的基礎，是實現培訓針對性與實效性的重要保障。實際工作中，很多單位、部門，在制定培訓計劃時，沒有開展培訓需求分析，而是主管部門閉門造車、想當然的“整理”出一套培訓計劃，達到完成培訓“任務”的目的。這種計劃更多是沿襲往年的慣例，是為了完成培訓計劃，缺乏時效性、針對性，效果也比較差。

　　（五）重培訓輕效果評估。

　　培訓有效性評估既是檢查培訓工作開展效果的需要，也是企業檢驗培訓投入回報的需要。培訓評估是培訓過程中的重要一環。對企業而言，培訓要有產出，要有回報，評估將關系到培訓的繼續投入問題；對個人而言，通過培訓，自身是否有收獲，對工作是否有幫助也需要評估。實際操作過程，很多單位、部門普遍存在重培訓，輕評估，評估方式與內容也不完善，不科學，過于簡單，甚至培訓結束后沒有評估。沒有評估，導致無法掌握培訓效果，從長遠來講，既不利于企業發展，也不利于改善培訓本身。

　　（六）內訓師隊伍偏弱。

　　任何一個行業都具有其自身的特點，特別是具體業務上，行業外的人往往不了解，存在隔行如隔山的問題。因此，很多具體業務上的問題，更需要行業內的專家、人才。就煙草行業來講，行業特色性的東西表現得更加突出，內訓師的重要性更為明顯。國家局近幾年來在內訓師隊伍的建設上，也采取了一些措施，取得了一些成效。但是，遠遠無法適應當前行業的發展，相關配套措施也差距甚遠。對內訓師隊伍重視不夠，缺乏對內訓師隊伍培養的力度，鼓勵政策缺失，也沒有建立足夠有效的利用內訓師隊伍力量的制度體系，導致內訓師隊伍呈現散亂的書面，作用得不到有效發揮。

　　二、原因分析

　　當前專賣執法隊伍培訓出現諸多問題，原因是多方面的，歸納起來講主要有五個方面。

　　（一）體制因素導致危機感不強。

　　煙草作為政企合一的行業，實行的是專賣專營，在法律層面有煙草專賣法的專賣體制保護，沒有外部競爭，普遍存在危機感不強的問題。這是不重視培訓，或者說認為只要有體制的保護，隊伍素質對經營業績影響不大。事實上，在煙草行業高速發展的時期，由于體制的因素，隊伍素質在發展中所起到的作用遠遠無法與制度相比。這是煙草行業與其他市場化行業最大的不同點。但是，隨著國家經濟下行壓力不斷增大，煙草行業外部環境也在發生巨大變化，高速發展已經成為歷史，行業發展面臨的“四大難題”進一步凸顯。

　　（二）隊伍建設中長期規劃不科學。

　　培訓中出現這樣或那樣的問題，特別是培訓目標與企業發展目標脫節的問題，就在于隊伍建設中長期規劃不科學。企業要發展，人才要優先。隊伍建設中長期規劃直接關系企業未來的發展，是重要的智力保障。培訓中長期規劃制定過程中存在的問題主要表現在：一是沒有與企業中長期發展規劃結合來思考，未來應有一支什么樣的隊伍才能實現企業發展規劃；二是對隊伍現狀缺乏全面掌握；三是隊伍能力培養過于追求好看的指標，缺乏綜合考慮；四是規劃實現的保障性措施不得力，最后導致規劃也僅僅是“規劃”而已，真正達到既定目標的并不多。

　　（三）人才培養模式存在單一的問題。

　　隨著知識經濟的到來，全球化、信息化越來越突出，外部環境與內部環境都在發生劇烈變化。特別是十八屆三中全會以后，依法治國推進速度加快，對行政執法的要求越來越高；新《廣告法》的實施，以及大量地方性控煙法規的出臺，控煙形勢日趨嚴峻，煙草專賣制度的紅利逐漸減弱，市場化的趨勢不斷加重，法律風險也在不斷增大。面對新形勢，新任務，原有的單一人才培養模式的弊端越發凸顯。面對新要求，需要建立內部培養與外部引進相結合、內部培訓與外送培訓相結合、技能培訓與理念培訓相結合等形式多樣的人才培養機制，以適應新形勢的要求。

　　（四）缺乏配套的薪酬體系。

　　培訓效果不佳，人才培養出現這樣或那樣的問題，與現行的薪酬設置體系有直接關系。現行的薪酬體系，主要以行政級別體系作為薪酬分配的主導要素。這種薪酬設置模式，在一定程度減弱了人才主觀能動性的內在動力，是不利于人才的培養，也不利于留住人才。從長遠來看，是不利于實現持續健康發展的。

　　（五）對內訓師隊伍重視不夠。

　　內訓師隊伍承擔著企業員工隊伍培訓的重任，關系到隊伍整體素質的提升。很多單位、部門存在對內訓師隊伍不重視的問題，主要表現在：一是對內訓師隊伍自身素質的提升缺乏規劃，沒有科學的培養計劃。二是對內訓師隊伍的激勵措施不到位。三是缺乏對內訓師隊伍的管理，沒有整合內訓師隊伍，實現資源共享，沒有最大限度的發揮內訓師隊伍的作用。

　　三、應對措施

　　美國著名企業管理學教授沃倫?貝尼斯曾說：“員工培訓是企業風險最小的，收益最大的戰略性投資”。由此可見，培訓對于企業的意義與價值。結合煙草專賣執法隊伍培訓存在的問題，需要著重從培訓需求分析入手，抓好培訓內容與方法，加強培訓效果的評估，不斷提升培訓的實效性。

　　（一）抓好培訓規劃

　　從前面講到的培訓存在的問題來看，其中最為核心的問題就是企業培訓規劃的制定缺乏明確目標、系統性和兼顧中長企業發展等要素，而是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的短期、斷層的培訓規劃，從而造成培訓效果有限，進而影響員工整體素質的持續提升，無法形成對企業發展的強力人才支撐。

　　培訓與企業發展之間是手段與目的的關系。因此，培訓規劃的目標必做與企業發展目標相一致，圍繞企業發展來制定規劃。顯然，培訓也必須依據企業的發展規劃，制定培訓的總體規劃，為企業不同階段的發展提供人才保障。作為企業管理者，必須認真研究與部署培訓的規劃問題，制定切實符合企業長遠發展目標的培訓規劃，既要考慮當前問題，又要兼顧長遠發展，是確保培訓整體效果的基礎。

　　要抓好培訓規劃，重點要做好需求調查，才能確保規劃的準確性、科學性，否則培訓就會沒有方向，難以產生效益，極易造成資源的浪費。

　　培訓的需求分析要重點圍繞組織分析、人員分析和任務分析三個要素進行。

　　1.組織分析

　　組織分析是依據組織的戰略、結構、文化、政策、資源等因素，分析和找出組織中存在的問題與問題產生的根源，以確定是否需要通過培訓予以解決以及需要培訓的具體部門及員工。就煙草行業而言，組織分析重點包括以